Leistungsbeurteilung

Kurzbeschreibung

Checkliste Leistungsbeurteilung inkl. Aspekte wie Voraussetzungen, Instrumente und Methoden der Leistungsbeurteilung.

Vorbemerkung

Der Sinn der Leistungsbeurteilung besteht insbesondere darin, der Unternehmensleitung einen umfassenden Überblick über die Eignung der Mitarbeiter sowie deren Einsatz- und Entwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen. Sie ist ein unverzichtbares Mittel für die praktische Durchführung von Versetzungen, Beförderungen, Entgeltveränderungen, Zeugniserteilung usw[1]. Der Fachvorgesetzte wird sich des Leistungsgrads seiner Mitarbeiter bewusst und erhält wichtige Informationen über Stärken und Schwächen einzelner Gruppenmitglieder zur Verbesserung der Leistungen und Verhaltensweisen. Letztlich wird der Beurteilte über seinen Leistungsstand, seine Stärken und Schwächen und vor allem über seine Verbesserungsmöglichkeiten informiert.

Nutzen Sie diese Checkliste, um Ihre Leistungsbeurteilung zu überprüfen.

[1] Hinweis zum AGG: Bei der Entwicklung und (Be-) Förderung von Mitarbeitern sind die Benachteiligungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu beachten. Z. B. hat eine Beförderungsentscheidung nachweislich und dokumentiert diskriminierungsfrei zu erfolgen, d. h.: sie darf weder an
  • die Rasse,
  • die ethnische Herkunft,
  • das Geschlecht,
  • die Religion,
  • die Weltanschauung,
  • eine Behinderung,
  • das Alter noch
  • die sexuelle Identität

des Mitarbeiters anknüpfen.

Checkliste Leistungsbeurteilung

Faktoren der Arbeitsleistung[1]
  • Leistungsfähigkeit
  • Leistungsbereitschaft
 
  • Leistungsmöglichkeit
Merkmalsystem
Vollständigkeit Für alle Tätigkeiten sollten die wichtigsten Merkmale erfasst sein.
Eindeutigkeit Die Merkmale müssen sich deutlich voneinander abheben.
Ganzheit Die Leistungsbeurteilung muss als geschlossenes System angelegt sein[2].
Praktikabilität Die Leistungsbeurteilung muss so aufgebaut sein, dass sie ohne psychologische Fachkenntnisse anwendbar ist.
Voraussetzungen[3]
  • Beurteilungsvermögen schulen
  • Leistungsdaten der Mitarbeiter erfassen
  • vorurteilsfreie Wahrnehmung
  • Abstimmung mit anderen Führungskräften
  • wertfreie Beschreibung der gezeigten Leistungen
  • Einheitliches Beurteilungssystem aufbauen
Instrumente zur Leistungsbeurteilung
  • detaillierter Beurteilungsbogen
  • grobe Beurteilungskategorien
 
  • stellenbezogene Anforderungsprofile
Komponenten der Leistungsbeurteilung[4]
  • Arbeitsbereitschaft
  • Arbeitsweise
  • Arbeitsbefähigung
  • Arbeitserfolg
  • Berufserfahrung
  • Weiterbildung
  • Fachwissen
  • Führungsverhalten (bei Vorgesetzten)

Beurteilungsgespräch mit Stärken-Schwächen-Analyse

Beurteilungsgespräch[5] Stärken-Schwächen-Analyse
  • Zeitrahmen festlegen
Name __________________________________
  • angstfreie, entspannte Atmosphäre schaffen
Position/Funktion _________________________
  • offene Fragen
___________________ ___________________
  • Mitarbeiter soll eigene Einschätzung geben
___________________ ___________________
  • Ergebnisse und Eindrücke mitteilen
___________________ ___________________
  • Erklärungen und Begründung liefern
   
  • auf Stellungnahme des Mitarbeiters eingehen
 
  • Maßnahmen zur beruflichen Weiterbildung
 
  • Sachebene suchen
 
  • nicht Person, sondern Leistung beurteilen
 
  • Ursachen klären, Perspektiven entwickeln
 
  • gemeinsame Ziele vereinbaren
 
  • Unterschrift des Mitarbeiters
 
   
Regeln der Stärken-Schwächen-Analyse  
  • Zeitpunkt: _________________
 
  • ist generell von der jeweiligen Führungskraft vorzunehmen
 
  • Anmerkungen: _________________________________
 
  • Stärken-Schwächen-Analyse ist unerlässlich bei den sog. High-Potentials
 
  • von der Leistung eines Mitarbeiters nicht auf dessen Potential schließen
 
  • von erwiesener Fachkompetenz nicht auf vermeintliche Führungskompetenz schließen
   
     
     
  ................. .................    
  Datum Unterschrift    
    .................    
    Unterschrift Mitarbeiter    
[1] Erscheinen die Faktoren Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft auf Seiten des Mitarbeiters selbstverständlich zu sein, wird die Leistungsmöglichkeit als Aufgabe der Unternehmensleitung bzw. des Vorgesetzten viel zu selten beachtet. Dem Mitarbeiter muss schlechthin die Chance gegeben werden, seine Fähigkeiten und seine Bereitschaft umzusetzen. Hierbei spielen die Arbeitsbedingungen und das Führungsverhalten des Vorgesetzten eine entscheidende Rolle. Sowohl die Arbeitsplatzgestaltung als auch der im Unternehmen praktizierte Führungsstil beeinflussen das Arbeitsergebnis.
[2] Durchschnittliche Leistungskennziffer

Die Leistungsbeurteilung erfolgt gemeinsam mit dem Mitarbeiter und kann Förder- und Entwicklungsmaßnahmen beinhalten. Hierfür eignet sich bestens die im Rahmen des Beurteilungsgesprächs zu integrierende Stärken-Schwächen-Analyse (siehe Mitarbeiterbeurteilung).

[3] Für eine effektive und auch möglichst gerechte Leistungsbeurteilung müssen die Arbeitsergebnisse der Mitarbeiter in der jeweiligen Arbeitsgruppe bzw. Abteilung bekannt sein, ihnen eindeutig zugeordnet werden können und offenkundig sein, wie diese zustande gekommen sind. Hierbei sollten auch Verhaltensanforderungen berücksichtigt werden und ...

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