LAG Rheinland-Pfalz 6 Sa 489/09
 

Entscheidungsstichwort (Thema)

Kausalität. Kurzarbeit. Kündigung, betriebsbedingte. Betriebsbedingte Kündigung bei Kurzarbeit

 

Leitsatz (redaktionell)

Die Einführung von Kurzarbeit spricht indiziell dafür, dass der Arbeitgeber nur von einem vorübergehenden Arbeitsmangel ausgeht. Der Arbeitgeber muss dieses Indiz im Prozess um eine betriebsbedingte Kündigung eines von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmers durch konkreten Sachvortrag entkräften.

 

Normenkette

KSchG § 1 Abs. 2-3

 

Verfahrensgang

ArbG Kaiserslautern (Urteil vom 02.07.2009; Aktenzeichen 7 Ca 670/09)

 

Tenor

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 2.7.2009 – 7 Ca 670/09 – wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

 

Tatbestand

Mit der am 20. April 2009 zum Arbeitsgericht erhobenen Klage wendet sich der Kläger gegen eine zweite ordentliche arbeitgeberseitige betriebsbedingte Kündigung vom 31. März 2009 zum 31. Mai 2009. Er fordert zugleich von Januar bis Mai 2009 die Zahlung von Vergütungsdifferenzen.

Der 44 Jahre alte, ledige und niemandem unterhaltverpflichtete Kläger ist gelernter Energieanlagenelektroniker. Er trat am 02. April 2004 mit schriftlichem Arbeitsvertrag in die Dienste der Beklagten, die sich mit der Herstellung von Spezialschweißmaschinen und entsprechenden Anlagenteilen befasst. Die Parteien schlossen in der Vergangenheit jährlich bis auf die Vergütungshöhe identische „neue” Arbeitsverträge, die keine Tätigkeitsbeschreibung enthalten (Bl. 9 bis 15 d. A.). Die Bruttovergütung betrug zuletzt 2.770,04 EUR.

Seit Februar 2009 wurde mit der Belegschaft Kurzarbeit vereinbart, die in Höhe von 50 % genehmigt wurde.

Bezüglich der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes, sowie der Klageanträge wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 02. Juli 2009 – 7 Ca 670/09 (Seite 3 bis 6 des Urteils = Blatt 203 bis 206 d. A.) Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat dem vorerwähnten Urteil der gegen die Kündigung gerichteten Klage stattgegeben und den Beklagten zur Zahlung von 5.499,70 EUR an Differenzvergütung zuzüglich Zinsen verurteilt.

Zur Begründung führte die Vorinstanz im Wesentlichen aus, die Beklagte habe keinen betriebsbedingten Kündigungsgrund darzulegen vermocht. Es wäre nötig gewesen, die gesamte im Betrieb anfallende Menge im Produktionsbereich substantiiert darzulegen. Dies sei einerseits wegen der seit Februar 2009 für die weitüberwiegende Anzahl ihrer Mitarbeiter eingeführte Kurzarbeit notwendig. Hinzu käme, dass die Mitarbeiterin Z. aufgrund eines ärztlichen Beschäftigungsverbotes keine Arbeitsleistungen verrichten könne und die Mitarbeiterin Y. seit 31. März 2009 nicht mehr im Betrieb beschäftigt würde. Dahingestellt bleiben könne, ob die Sozialauswahl wirksam durchgeführt worden sei insbesondere im Hinblick auf die Facharbeiter X. und die Herausnahme des Produktionsarbeiters W.. Der Zahlungsantrag sei wegen des nach wie vor bestehenden Arbeitsverhältnisses begründet. Auf die Betriebsvereinbarung Nr. 1/2009, die erst mit dem im Juni 2009 gegründeten Betriebsrat vereinbart worden sei, könne sich die Beklagten nicht berufen. Abgesehen von Zweifeln zur rückwirkenden Vereinbarung von Kurzarbeit, lägen die Voraussetzungen gemäß Ziffer 1 II der Betriebsvereinbarung nicht vor, da sich der Kläger in einem gekündigten Arbeitsverhältnis befunden habe. Auf eine Regelungsabrede könne sich die Beklagte mangels entsprechender Kompetenz nicht berufen.

Gegen das der Beklagten am 09. Juli 2009 zugestellte Urteil richtet sich deren am 06. August 2009 eingelegte und am 23. September 2009 begründete Berufung nach entsprechender Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist.

Die Beklagte bringt zweitinstanzlich insbesondere vor, entgegen dem erstinstanzlichen Tatbestand sei der Kläger nicht als einfacher Produktionsarbeiter, sondern als Facharbeiter, der mit sicherheitsrelevanten Tätigkeiten befasst gewesen sei und einen um 4,00 EUR höheren Verdienst gehabt habe, beschäftigt wurden. Außerdem habe er Überwachungsfunktion gehabt. Hierüber hätte das Arbeitsgericht Beweis erheben müssen. Für die Feststellung der Vergleichsgruppe hätte, zumal erst an einer Arbeitsbeschreibung fehle, auf die unterschiedlichen Verdienste der einzelnen Mitarbeiter abgestellt werden müssen. Der Kläger habe bei seiner Einstellung eine genaue Tätigkeitsbeschreibung erhalten (Beweis eidesstattliche Vernehmung des Klägers und des Geschäftsführers der Beklagten). Dem Kläger sei mitgeteilt worden dass er insbesondere für die Endmontage der Stromquellen, Hochspannungsprüfungen, Funktionsteste der fertigen Stromquellen und Reparaturen an defekten Stromquellen eingestellt würde. Es bestünden auch keine drei Produktionslinien. Sie – die Beklagte – produziere Spezialschweißmaschinen für den Investitionsgütermarkt die ihrerseits an die Firma S- GmbH aus Landstuhl, die den Vertrieb vornehme, verkauft würden. Der Nettoumsatz der Beklagten habe im Jahre 2006 bei...

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich Haufe Personal Office Platin 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.


Meistgelesene beiträge