Leitsatz (amtlich)

Setzt ein Tarifvertrag keine Laufzeit und auch keine Kündigungsfrist vor, so kann der Tarifvertrag von einer Partei ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt worden.

Eine solcher Tarifvertrag wirkt noch unabhängig davon, ob eine Partei einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung behauptet.

 

Verfahrensgang

ArbG Hamburg (Urteil vom 15.06.1994; Aktenzeichen 9 Ca 589/93)

 

Nachgehend

BAG (Urteil vom 18.06.1997; Aktenzeichen 4 AZR 710/95)

 

Tenor

Das Versäumnisurteil vom 6. April 1995 wird teilweise aufgehoben.

Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 15. Juni 1994 – 9 Ca 589/93 – teilweise abgeändert:

Es wird festgestellt, daß der zwischen den Parteien geschlossene Firmentarifvertrag vom 5. Juni 1991 durch die Kündigung der Klägerin vom 5. März 1993 am 9. März 1993 beendet worden ist.

Im übrigen bleibt die Entscheidung aus dem Versäumnisurteil vom 6. April 1995 aufrechterhalten.

Die Eventualwiderklage wird als unzulässig abgewiesen.

Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Parteien je zur Hälfte.

Die Revision wird zugelassen.

 

Tatbestand

Die Parteien streiten darüber, ob der zwischen ihnen am 5. Juni 1991 geschlossene Firmentarifvertrag durch Kündigung der Klägerin mit Schreiben vom 5. März 1993 zum 9. März 1993 beendet worden ist und nachwirkt.

Die Klägerin ist Rechtsnachfolgerin der Firma … des ehemaligen …

Die Firma … und die Beklagte schlossen am 5. Juni 1991 einen Firmentarifvertrag (Anlage K 1 zur Klagschrift, Bl. 15 f d.A.). In diesem Tarifvertrag wurde vereinbart, daß der Verbandstarifvertrag für das Tarifgebiet Mecklenburg-Vorpommern vom 20. Februar 1991 mit Wirkung ab 1. März 1991 mit einigen Sonderregelungen (Ziffer IV des Firmentarifvertrages) für alle Beschäftigten der Klägerin gilt. Eine Laufzeit des Firmentarifvertrags und eine Kündigungsregelung wurde ausdrücklich nicht vereinbart.

Der Verbandstarifvertrag vom 20. Februar 1991 (Anlage K 2 zur Klagschrift, Bl. 17 ff d.A.) sieht die Übernahme von 8 namentlich bezeichneten Tarifverträgen aus dem Gebiet der alten deutschen Bundesländer für die im regionalen Geltungsbereich genannten Gebiete vor. Diese in bezug genommenen Tarifverträge gelten teilweise für das gesamte Tarifgebiet der alten Bundesrepublik Deutschland, teilweise für das Tarifgebiet Niedersachsen und Bremen, teilweise für das Tarifgebiet Bremen, Hamburg, Niedersachsen und Schleswig-Holstein. In Ziffer III des Verbandstarifvertrages finden sich etliche Sonderregelungen, die u. a. mit unterschiedlichen Kündigungsfristen versehen sind.

Der Verband Papier, Pappe und Kunststoff und die Beklagte vereinbarten am 11. Mai 1993 einen Lohntarifvertrag (Bl. 54 d.A.) sowie einen Gehaltstarifvertrag (Bl. 55 d.A.) für das Gebiet Mecklenburg-Vorpommern, die Anwendbarkeit der Lohn- und Gehaltstabellen (Bl. 56/57 d.A.) mit Wirkung zum 1. Mai 1993 vorsahen.

Zur Vermeidung der entsprechenden Lohn- und Gehaltserhöhungen kündigte die Klägerin den Firmentarifvertrag vom 5. Juni 1991 mit Schreiben vom 5. März 1993 mit sofortiger Wirkung. Mit Schreiben vom 23. März 1993 (Bl. 61 f d.A.) kündigte die Klägerin den Firmentarifvertrag vom 5. Juni 1991 nochmals zum nächst zulässigen Termin.

Die Klägerin hat vorgetragen, die Kündigung des Tarifvertrages sei als außerordentliche Kündigung wirksam. Ausweislich des Jahresabschlusses auf den 31. Dezember 1992 (Bl. 64– 101 d.A.) habe sie einen Bilanzverlust von 7.935.541,36 DM erlitten. Insgesamt ergebe sich für das Jahr 1992 ein Fehlbetrag von 8.476.409,62 DM, der lediglich um Abschreibungen in Höhe von 423.344,40 DM auf das Sonderverlustkonto gemindert sei. Bis einschließlich September 1993 ergebe sich eine Unterdeckung von 7.097.406,01 DM.

Die schlechte Ertragslage der Klägerin sei einerseits auf die allgemeine Rezession zurückzuführen sowie andererseits darauf, daß die Produktivität der Klägerin derzeit bei 39 % eines vergleichbaren Unternehmens in den alten Bundesländern liege, das Lohnniveau dagegen bei ca. 71 % eines vergleichbaren Unternehmens im Westen. Um das Mißverhältnis nicht noch zu erhöhen, sei zumindest eine Stagnation der Lohnkosten erforderlich. Nur so könne die Konkurrenzfähigkeit und Überlebensfähigkeit der Klägerin gesichert werden. Ein Tarifvertrag könne dann außerordentlich gekündigt werden, wenn sich die bei Vertragsschluß vorliegenden Gründe und Erwartungen so wesentlich geändert hätten, daß eine Beibehaltung des Tarifvertrages dem Kündigenden nicht zugemutet werden könne. Diese Voraussetzungen seien im vorliegenden Fall erfüllt. Die beabsichtigte stufenweise Entgeltanpassung führe zu einer Gefährdung des Fortbestandes der Klägerin. Die streitige Tariferhöhung mit Wirkung ab 1. Mai 1993 ergebe eine Zusatzbelastung von 928,000,– DM jährlich und einen zusätzlichen Liquiditätsverlust von 50.000 DM pro Monat.

Die für den Firmentarifvertrag übereinstimmend vorgesehene Geschäftsgrundlage sei fortgefallen. Geschäftsgrundlage sei ein stetes Wachstum und eine stetig steigende Produktivität an das Lohn- und P...

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