Entscheidungsstichwort (Thema)

Kündigung in der Probezeit. HIV-Infektion

 

Leitsatz (amtlich)

1. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines HIV-infizierten Arbeitnehmers in der Probezeit, der als Chemisch-Technischer Assistent für Tätigkeiten im Reinraumbereich eines pharmazeutischen Unternehmens eingestellt worden war, verstößt nicht gegen das Verbot der Benachteiligung wegen einer Behinderung nach § 7 Abs. 1 AGG.

2. Jedenfalls stellen die Sicherheitsstandards des Arbeitgebers zur Vermeidung einer Infektion der Patienten berufliche Anforderungen i. S. d. § 8 Abs. 1 AGG dar, die eine unterschiedliche Behandlung wegen einer HIV-Infektion gestatten.

3. Damit ist die Kündigung weder gemäß § 138 oder § 242 BGB unwirksam, noch besteht ein Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers gemäß § 15 Abs. 2 AGG.

 

Normenkette

AGG §§ 1, 3 Abs. 1-2, § 7 Abs. 1, § 8 Abs. 1, § 15 Abs. 2; BGB § 138 Abs. 1, § 242

 

Verfahrensgang

ArbG Berlin (Urteil vom 21.07.2011; Aktenzeichen 17 Ca 1102/11)

 

Nachgehend

BAG (Urteil vom 19.12.2013; Aktenzeichen 6 AZR 190/12)

 

Tenor

1. Die Berufung des Klägers gegen das sog. Anerkenntnisteil- und Schlussurteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 21.07.2011 – 17 Ca 1102/11 – wird unter Änderung von dessen Kostenentscheidung insoweit als unzulässig verworfen, wie sie sich gegen die Abweisung des allgemeinen Feststellungsantrags richtet, und im Übrigen zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

3. Die Revision wird zugelassen.

 

Tatbestand

Der am …1987 geborene Kläger trat aufgrund eines Vertrags vom 01.12.2000 (Abl. Bl. 11 – 14 GA) als Chemisch-Technischer Assistent (CTA) mit Wirkung ab 06.12.2010 in die Dienste der Beklagten. Sein Arbeitsverhältnis war bis zum 05.12.2011 befristet, die ordentliche Kündbarkeit während der sechsmonatigen Probezeit mit einer Frist von zwei Wochen vorbehalten.

Die Beklagte stellt Arzneimittel zur Krebsbehandlung her, die intravenös verabreicht werden.

Nach seiner Stellenbeschreibung sollte der Kläger in Produktion und Qualitätskontrolle beschäftigt und dabei im sog. Reinraumbereich eingesetzt werden. In einer SOP (Standard Operating Procedure) genannten Arbeitsanweisung der Beklagten (Abl. Bl. 48 – 62 GA) wird unter Nr. 5 u. a. auf den EG GMP-Leitfaden verwiesen. Dieser findet sich als Anlage 2 zur Bekanntmachung des Bundesministeriums für Gesundheit zu § 2 Nr. 3 der Arzneimittel- und Werkstoffherstellungsverordnung vom 27.10.2006 (AMWHV). Die AMWHV beruht auf § 54 Arzneimittelgesetz (AMG) und dient der Umsetzung der RL 2003/94/EG ins deutsche Recht. Nach Kapitel 2 des GMP-Leitfadens „sollten Vorkehrungen getroffen werden, die, soweit es praktisch möglich ist, sicherstellen, dass in der Arzneimittelherstellung niemand beschäftigt wird, der an einer ansteckenden Krankheit leidet oder offene Verletzungen an unbedeckten Körperstellen aufweist.”

In der Beauftragung des Betriebsarztes mit der Durchführung von GMP-Untersuchungen (Abl. Bl. 46 und 47 GA) sind als Ausschlusskriterien für eine Tätigkeit im GMP-Bereich genannt:

  • • chronische Hauterkrankungen im Bereich der Arme, Unterarme, Hände und Gesicht
  • • chronisch verlaufende Hepatitis B oder C und
  • • HIV.

Anlässlich einer Einstellungsuntersuchung am 08.12.2010 teilte der Kläger dem Betriebsarzt mit, HIV-infiziert zu sein. Dieser äußerte daraufhin in seiner Beurteilung vom 14.12.2010 unter Verwendung des dafür vorgesehenen Formulars (Abl. Bl. 16 GA) Bedenken gegen eine Arbeit im GMP-/Reinraumbereich. Zur Begründung dafür führte er in einer Besprechung mit dem Kläger und dem Geschäftsführer und der Personalleiterin der Beklagten am 04.01.2011 die HIV-Infektion des Klägers an. Mangels einer anderen Beschäftigungsmöglichkeit kündigte die Beklagte daraufhin dem Kläger mit Schreiben von diesem Tag zum 24.01.2011 (Abl. Bl. 15 GA).

Mit seiner am 21.01.2011 eingereichten Klage hat sich der Kläger gegen diese Kündigung und auch gegen eine Beendigung seines Arbeitsverhältnisses aus sonstigen Gründen gewandt sowie eine Entschädigung in Höhe von drei Monatsgehältern und die Erteilung eines qualifizierten Zwischen- bzw. Endzeugnisses verlangt. Er hat behauptet, der Betriebsarzt habe in der Unterredung vom 04.01.2011 geäußert, selbst keine Bedenken gegen seine Weiterbeschäftigung zu haben, weil aufgrund der Übertragungswege des Virus dessen Übertragung nahezu ausgeschlossen sei.

Auf ein entsprechendes Teilanerkenntnis hat das Arbeitsgericht Berlin die Beklagte verurteilt, dem Kläger ein qualifiziertes Endzeugnis zu erteilen, und die Klage im Übrigen abgewiesen, wobei es die Kosten des Rechtsstreits dem Kläger zu 4/5 und der Beklagten zu 1/5 auferlegt hat.

Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, die Kündigung vom 04.01.2011 sei nicht wegen Verstoßes gegen das gesetzliche Benachteiligungsverbot nach § 7 Abs. 1 AGG i. V. m. § 134 BGB nichtig. Der Kläger sei schon nicht als behindert anzusehen. Es sei nicht ersichtlich, dass seine symptomlose HIV-Infektion ein Hindernis für die Teilnahme am gesellschaftlichen Leben o...

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