Kündigungsschutzverfahren: Kündigung und Verfahren vor d ... / 5 Anhörung des Betriebsrats

Sofern in einem Betrieb ein Betriebsrat besteht, ist dieser vor jeder Kündigung anzuhören.^[1] Dies gilt auch außerhalb des Anwendungsbereiches des KSchG. Unterbleibt diese Anhörung oder wird sie fehlerhaft durchgeführt, ist jede Kündigung unwirksam. Damit werden der individuelle Kündigungsschutz und das kollektive Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats miteinander verbunden.

Im Fall der erstmaligen Wahl eines Betriebsrats ist der Arbeitgeber nicht schon ab Bekanntgabe des Wahlergebnisses, sondern erst mit Konstituierung des Betriebsrats verpflichtet, diesen zu einer Kündigung anzuhören.^[2]

Der Arbeitgeber hat für die Anhörung dem Betriebsrat alle notwendigen Informationen über die Person des zu kündigenden Arbeitnehmers, den Zeitpunkt sowie die Art und die Gründe der Kündigung mitzuteilen.^[3] Ohne diese Mitteilung ist die Kündigung unwirksam.^[4] Der Betriebsrat muss in die Lage versetzt werden, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe ohne weitere Nachforschungen zu prüfen und eine Stellungnahme abzugeben. Die Kündigungsabsicht muss dem Betriebsratsvorsitzenden oder bei dessen Verhinderung dessen Stellvertreter mitgeteilt werden.^[5]

Der Betriebsrat ist auch dann anzuhören, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer mündlich überein gekommen sind, dass das Arbeitsverhältnis durch arbeitgeberseitige Kündigung beendet sein soll und ein Abwicklungsvertrag geschlossen werden soll. Eine solche verabredete Kündigung ist kein Scheingeschäft und damit nicht gemäß § 117 BGB nichtig. Eine solche Verabredung ist auch kein Aufhebungsvertrag, bei dem eine Beteiligung des Betriebsrats ausscheiden würde.^[6]

Der Betriebsrat hat innerhalb einer Frist von 1 Woche seit Zugang der Auskunft des Arbeitgebers die Möglichkeit, gegen die beabsichtigte Kündigung schriftlich mit Begründung Bedenken anzumelden oder seine Zustimmung zu erteilen.^[7] Lässt er diese Wochenfrist verstreichen, gilt die Zustimmung als erteilt.^[8] Der Betriebsrat hat aber auch die Möglichkeit, einer ordentlichen Kündigung – nicht einer außerordentlichen Kündigung – innerhalb einer Woche zu widersprechen, wenn

• der Arbeitgeber soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmer berücksichtigt hat,
• die Kündigung gegen eine Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG verstößt,
• der Arbeitnehmer im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb desselben Unternehmens an einem anderen Arbeitsplatz weiter beschäftigt werden kann oder
• die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers mit dessen Einverständnis nach zumutbaren Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen oder zu veränderten Bedingungen möglich ist.^[9]

Für die Wirksamkeit der Kündigung ist es unerheblich, welche dieser Möglichkeiten der Betriebsrat wahrnimmt. Es kommt ausschließlich darauf an, dass das Anhörungsverfahren durchgeführt worden ist. Nach Beendigung des Anhörungsverfahrens kann der Arbeitgeber mithin wirksam kündigen. Das Anhörungsverfahren ist beendet, wenn die einwöchige Frist abgelaufen ist oder der Betriebsrat zuvor Stellung genommen hat.

Im Fall einer außerordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat allerdings kein Widerspruchsrecht. Er hat hier nur das Recht, innerhalb von 3 Tagen eine Stellungnahme abzugeben.^[10]

Etwas anderes gilt jedoch dann, wenn der Arbeitgeber und der Betriebsrat durch eine Betriebsvereinbarung festgelegt haben, dass zur Wirksamkeit einer Kündigung die Zustimmung des Betriebsrates notwendig ist.^[11]

Darüber hinaus hat ein wirksamer Widerspruch des Betriebsrats Bedeutung im Kündigungsschutzverfahren. Liegt ein Kündigungsgrund i. S. d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG vor, kann die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt sein, wenn der Betriebsrat der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 BetrVG form- und fristgerecht widersprochen hat.^[12][13]

Bei ordnungsgemäßem Widerspruch ist der Arbeitgeber verpflichtet, auf Verlangen des Arbeitnehmers, diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzrechtsstreits zu unveränderten Bedingungen weiterzubeschäftigen.^[14]

Bezüglich der ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung gilt im Prozess eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Der Arbeitnehmer hat zunächst die für ihn günstige Tatsache vorzutragen, dass überhaupt ein Betriebsrat besteht und deshalb seine Anhörung gemäß § 102 BetrVG vor dem Ausspruch der Kündigung durch den Arbeitgeber erforderlich war. Ohne einen solchen Sachvortrag des Arbeitnehmers ist das Gericht nicht zur Prüfung der Ordnungsgemäßheit der Betriebsratsanhörung berechtigt. Liegt ein solcher Sachvortrag des Arbeitnehmers vor, obliegt es dem Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen, dass er tatsächlich den Betriebsrat ordnungsgemäß angehört hat. Auf einen entsprechenden Vortrag des Arbeitgebers muss der Arbeitnehmer sich sodann gemäß § 138 Abs. 1 und 2 ZPO erklären und substanziiert bestreiten, ob der Betriebsrat angehört wurde und welche einzelnen Erklärungen er für falsch oder unvollständig hält. Der Arbeitnehmer kann sich nicht auf Bestreiten mit Nichtwissen beschr...