Kündigungsschutzverfahren / 8.2 Auflösung des Arbeitsverhältnisses

Ist die Kündigungsschutzklage begründet, weil die Kündigung unwirksam ist, kann das Arbeitsgericht gleichwohl das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung unter den Voraussetzungen des § 9 KSchG durch ein Gestaltungsurteil auflösen (siehe hierzu Arbeitshilfe: Kündigungsschutzklage und Auflösungsantrag gegen Abfindung gemäß §§ 9, 10 KSchG).

Erforderlich ist hierfür, dass die Kündigung zumindest auch sozialwidrig i. S. von § 1 Abs. 2, 3 KSchG ist und der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gem. § 9 KSchG stellt (siehe hierzu Arbeitshilfe: Auflösungsantrag). Darüber hinaus muss ein Auflösungsgrund vorliegen.

Auflösungsgründe für den Arbeitnehmer bestehen, wenn ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für unbestimmte Zeit nicht zuzumuten ist. Die Anforderungen sind hier weniger streng als bei § 626 Abs. 1 BGB). Dort kommt es darauf an, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist. Eine Unzumutbarkeit i. S. des § 9 KSchG liegt z. B. vor, wenn Umstände im Betrieb darauf hindeuten, dass der Arbeitnehmer unkorrekt behandelt wird.

Einem Auflösungsantrag des Arbeitnehmers steht es nicht entgegen, wenn die Kündigung neben der Sozialwidrigkeit auch aus anderen Gründen unwirksam ist, z. B. wegen fehlender Betriebsratsanhörung.

Der Arbeitnehmer kann auch bei einer außerordentlichen Kündigung den Auflösungsantrag bei Vorliegen eines Auflösungsgrundes stellen. Kommt im Fall einer außerordentlichen Kündigung eine Umdeutung in eine ordentliche Kündigung in Betracht, kann der Arbeitnehmer sowohl die Auflösung des Arbeitsverhältnisses hinsichtlich der außerordentlichen und/oder hinsichtlich der ordentlichen Kündigung beantragen.[1] Der Arbeitnehmer kann damit beeinflussen, ob das Arbeitsverhältnis sofort aufgelöst wird oder erst mit Ablauf der Kündigungsfrist.

Auf ein Berufsausbildungsverhältnis ist § 13 Abs. 1 KSchG nicht anwendbar (§ 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG).

Erklärt der Arbeitgeber die Rücknahme der Kündigung, kann der Arbeitnehmer dennoch den Auflösungsantrag stellen. In der Kündigungsrücknahme ist das Angebot des Arbeitgebers zu sehen, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich fortzusetzen. Mit dem Auflösungsantrag lehnt der Arbeitnehmer dieses Angebot ab.

Auflösungsgründe für den Arbeitnehmer können vorliegen, wenn die Kündigung auf ehrverletzende Behauptungen gestützt wird, die im Prozess nicht nachgewiesen werden, und das Ansehen des Arbeitnehmers dadurch erheblich beeinträchtigt wird.[2]

Der Arbeitnehmer hat die Darlegungs- und Beweislast für die Gründe eines von ihm gestellten Auflösungsantrages.

Auflösungsgründe für den Arbeitgeber liegen vor, wenn eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht mehr zu erwarten ist (§ 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Bei leitenden Angestellten ist eine Begründung nicht notwendig (§ 14 Abs. 2 KSchG). Entscheidend ist bei leitenden Angestellten vielmehr die Vorstellung des Arbeitgebers, ob das Vertrauensverhältnis trotz der Kündigung noch besteht. Als Auflösungsgründe kommen Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern, die Persönlichkeit des Arbeitnehmers, seine Leistung oder seine Eignung betreffen[3] (siehe hierzu Arbeitshilfe: Kündigungsschutzklage des Arbeitgebers bei leitenden Angestellten gemäß §§ 9, 10 KSchG).

Beantragt der Arbeitgeber die Auflösung des Arbeitsverhältnisses, trägt er für den Auflösungsgrund die Darlegungs- und Beweislast (siehe hierzu Arbeitshilfe: Kündigungsschutzklage, Auflösungsantrag des Arbeitgebers gegen Abfindung gemäß §§ 9, 10 KSchG). Das BAG[4] stellt an die Auflösungsgründe des Arbeitgebers strenge Anforderungen. Ein Auflösungsantrag kann in der Regel nicht mit den im Kündigungsschutzprozess ausreichend dargelegten und bewiesenen Kündigungsgründen begründet werden.[5]

Der Auflösungsantrag des Arbeitgebers ist ein so genannter echter Hilfsantrag, der für den Fall gestellt wird, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess unterliegt. Der Arbeitgeber kann im Gegensatz zum Arbeitnehmer keinen Auflösungsantrag stellen, wenn neben der Sozialwidrigkeit noch weitere Unwirksamkeitsgründe der Kündigung vorliegen, die dem Schutz des Arbeitnehmers dienen (z. B. § 17 MuSchG, §§ 165 ff. SGB IX, § 102 BetrVG).[6]

Nimmt der Arbeitgeber die Kündigung zurück, kann darin ein Anerkenntnis der mangelnden sozialen Rechtfertigung liegen.[7]

Der Arbeitgeber kann bei unwirksamer außerordentlicher Kündigung keinen Auflösungsantrag stellen. § 13 Abs. 1 KSchG sieht diese Möglichkeit nur für den Arbeitnehmer vor. Wenn allerdings neben der außerordentlichen Kündigung vorsorglich noch eine ordentliche Kündigung ausgesprochen worden ist und sich der Arbeitgeber auf eine Umdeutung beruft, ist es ihm möglich, einen Auflösungsantrag zu stellen.

Sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber können sich Auflösungsgründe insbesondere im Verlauf des Prozesses ergeben.

 
Praxis-Beispiel

Auflösungsgründe im Prozessverlauf

Beschimpfungen ...

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