Kündigungsschutzverfahren / 4.3 Betriebsbedingte Kündigungsgründe

Eine betriebsbedingte Kündigung kann auf dringenden innerbetrieblichen Gründen, z. B. Um- oder Einstellung der Produktion, Rationalisierungsmaßnahmen, oder dringenden außerbetrieblichen Gründen, z. B. Auftragsmangel, Rückgang des Umsatzes, beruhen. Diese Gründe müssen zu der unternehmerischen Entscheidung führen, dass der Arbeitsplatz wegfällt. Auch eine Betriebsumgestaltung kann ein betriebsbedingter Kündigungsgrund sein. Das Beschäftigungsbedürfnis fällt weg, wenn der Arbeitgeber den Betrieb neu reorganisiert und nach dem neuen Konzept die bisherige Tätigkeit des Arbeitnehmers nicht mehr anfällt. Die grundgesetzlich geschützte unternehmerische Freiheit ist nur einer eingeschränkten richterlichen Kontrolle zugänglich. Das Gericht kann diese unternehmerische Zwecksetzung lediglich daraufhin prüfen, ob sie unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.[1] Allerdings prüft das Gericht, ob die dieser unternehmerischen Entscheidung zugrunde liegenden Tatsachen, wie z. B. der Auftragsmangel oder der Umsatzrückgang, vorgelegen haben. Im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung ist zu ermitteln, ob der Arbeitgeber die Kündigung nicht durch andere technische, organisatorische oder wirtschaftliche Maßnahmen vermeiden kann. Diese Zweckverfolgung ist durch das Gericht voll überprüfbar. Auch die sozialen Auswirkungen der Unternehmerentscheidung, nämlich, ob und welche Arbeitsplätze weggefallen sind, sind sorgfältig abzuwägen und vom Gericht überprüfbar.

Nach der Rechtsprechung des BAG ist anerkannt, dass dann von dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG auszugehen ist, wenn der Arbeitgeber sich entschließt, seinen Betrieb oder Teile seines Betriebes stillzulegen oder Bereiche seines Betriebes aufzulösen und fremdzuvergeben. Eine auf Grund einer solchen unternehmerischen Entscheidung ausgesprochene ordentliche Kündigung ist von den Arbeitsgerichten zwar nicht auf ihre Zweckmäßigkeit zu prüfen. Sie ist allerdings nur dann sozial gerechtfertigt, wenn die unternehmerische Entscheidung im Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung bereits greifbare Formen angenommen hat und eine vernünftige betriebswirtschaftliche Betrachtung die Prognose rechtfertigt, dass bis zum Ablauf der Kündigungsfrist der Arbeitnehmer entbehrt werden könne.[2]

 
Praxis-Beispiel

Auslagerung von Aufgaben

Ein Unternehmen beschäftigte 2 Handwerker und 5 Hausmeister, mit teilweise identischen Arbeitsaufgaben. Der Vorstand kündigte allen beschäftigten Hausmeistern im Januar 2004, weil das Unternehmen per Aufsichtsratsbeschluss von November 2003 beschlossen hatte, Aufgaben der Hausmeister ab der 2. Hälfte des Jahres 2004 fremdzuvergeben. Der Vorstand wurde beauftragt, die notwendigen Betriebsänderungen durchzuführen. Er sprach allen Hausmeistern die betriebsbedingte Kündigung aus, ohne eine Sozialauswahl durchzuführen. Tatsächlich sollten jedoch nicht sämtliche Arbeiten fremdvergeben werden, verbleibende Arbeiten sollten u. a. auf die Handwerker übertragen werden. Weitere Maßnahmen, wie z. B. eine Ausschreibung der zu vergebenden Arbeiten war noch nicht veranlasst. Das Arbeitsgericht Cottbus hat in 2 Urteilen vom 26.5.2004 festgestellt, dass die Kündigungen nicht sozial gerechtfertigt waren, weil zum Zeitpunkt des Zuganges der betriebsbedingten Kündigung die zur Durchführung der unternehmerischen Entscheidung notwendigen Maßnahmen noch kein konkretes Planungsstadium erreicht hatten.[3]

Allein das Vorliegen der betriebsbedingten Gründe rechtfertigt eine Kündigung nicht. Der Arbeitgeber muss darüber hinaus eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt haben (§ 1 Abs. 3 KSchG). Diese hat in 3 Stufen zu erfolgen.

In der ersten Stufe hat der Arbeitgeber die in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer festzustellen. Die vom Arbeitgeber zu treffende Sozialauswahl ist streng betriebsbezogen und nicht unternehmensbezogen durchzuführen. Arbeitnehmer anderer Betriebe eines Unternehmens oder Konzerns sind daher nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen, weil anderenfalls die Vorbereitung des Kündigungsentschlusses durch den Arbeitgeber und dessen Nachprüfung durch die Gerichte über Gebühr erschwert würde. Hierfür gibt es auch keine ausreichende gesetzliche Grundlage, denn aus Wortlaut, Sinn und Zweck des § 1 KSchG wird stets auf betriebliche Interessen des Arbeitgebers abgestellt.[4]

Der Kreis der einzubeziehenden Arbeitnehmer bestimmt sich nach ihrer Vergleichbarkeit, d. h. in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen. An einer Vergleichbarkeit fehlt es jedoch zwischen Arbeitnehmern, die der Arbeitgeber nicht einseitig auf den anderen Arbeitsplatz umsetzen oder versetzen kann.[5]

In der 2. Stufe sind im Einzelfall die 4 Grunddaten, nämlich die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung der einbezogenen Arbeitnehmer miteinander zu vergleichen und abzuwägen (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG).

In der 3. Stufe kann der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl wieder herausnehme...

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