Verhaltensbedingte Kündigungsgründe beruhen demgegenüber auf einem vorwerfbaren Verhalten des Arbeitnehmers, das die Haupt- oder Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis derart stört, dass auch ein ruhiger und verständiger Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen würde. Hier wird zwischen Störungen im Leistungsbereich und Störungen im Vertrauensbereich unterschieden. Letztere können Störungen im Vertrauensbereich, strafbare Handlungen oder die Nichtanzeige von Krankheiten sein.

Da eine Kündigung ultima ratio sein soll, ist gerade bei verhaltensbedingten Kündigungsgründen sorgfältig zu prüfen, ob nicht auch eine Abmahnung als milderes Mittel geeignet ist, dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, in Zukunft seinen vertraglichen Verpflichtungen nachzukommen und die gerügten Leistungs- oder Verhaltensmängel zu korrigieren. Deshalb ist grundsätzlich bei Pflichtwidrigkeiten im Leistungs- und Verhaltens- sowie Vertrauensbereich eine Abmahnung erforderlich, bevor eine Kündigung in Betracht kommt.

Im Einzelfall kann eine Abmahnung insbesondere im Vertrauensbereich entbehrlich sein. So z. B. dann, wenn sie nicht als erfolgversprechend angesehen werden kann, weil der Arbeitnehmer zu erkennen gibt, dass er nicht willens oder nicht in der Lage ist, sich vertragsgerecht zu verhalten. Auch besonders schwere Verstöße machen eine Abmahnung entbehrlich. Das ist immer dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer von vornherein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen kann und ihm bewusst sein muss, dass er seinen Arbeitsplatz riskiert. Hier handelt es sich in der Regel um Straftaten und schwerwiegende Störungen des Vertrauensbereichs.

 
Praxis-Beispiel

Abmahnung ist entbehrlich

Unterschlagungen, Missbrauch von Vollmachten

Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass eine Abmahnung entbehrlich war.

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