Personenbedingte Kündigungsgründe sind kein vorwerfbares Verhalten, sondern beruhen auf fehlenden Fähigkeiten oder fehlenden persönlichen Eigenschaften. Der Arbeitnehmer ist aus Gründen, die in seiner Person liegen, nicht in der Lage, die ihm obliegenden Pflichten aus dem Arbeitsvertrag ordnungsgemäß zu erfüllen. Dies kann seine Ursache in Krankheit, Alter oder fehlender körperlicher oder geistiger Eignung haben. Die personenbedingte Kündigung erfordert im Einzelfall eine besonders sorgfältige Abwägung der berührten Interessen.
Krankheitsbedingt kann eine Kündigung gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer lang andauernd erkrankt ist, wenn er häufig kurzzeitig erkrankt ist, wenn er krankheitsbedingt verminderte Arbeitsleistung erbringt oder wenn er aufgrund der Krankheit dauernd arbeitsunfähig ist. Die Rechtsprechung prüft dies in 3 Stufen. Zunächst muss eine negative Prognose für den zukünftigen Gesundheitszustand des zu kündigenden Arbeitnehmers getroffen werden. Eine solche ist gegeben, wenn mit einem noch längeren Andauern der Krankheit oder mit wiederkehrenden kürzeren Krankheiten zu rechnen ist. Die deshalb bereits entstandenen oder zu erwartenden Ausfallzeiten müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen, die z. B. in ständigem kurzfristigem Umdisponieren bzw. in Aufwendungen für Entgeltfortzahlung oder sog. Springer liegen können. Schließlich ist im Rahmen einer besonders sorgfältigen Abwägung der beiderseitigen Interessen zu prüfen, ob eine Kündigung nicht zu einer unzumutbaren Belastung für den Arbeitnehmer führt. Dabei sind die Dauer des Arbeitsverhältnisses und die Krankheitsursache zu berücksichtigen.
Ist der Arbeitnehmer mehr als 6 Wochen binnen eines Jahres krank, muss jedoch vor Ausspruch der Kündigung gemäß § 84 SGB IX ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchgeführt werden. Das bEM dient der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers, es ist ein ergebnisoffenes Verfahren. Es soll festgestellt werden, aufgrund welcher gesundheitlichen Einschränkungen es zu den bisherigen Fehlzeiten gekommen ist. Es sollen Möglichkeiten gefunden werden, durch bestimmte Veränderungen die krankheitsbedingten Ausfälle zu verringern. Verweigert der Arbeitnehmer seine Teilnahme bzw. Auskünfte zur Art der bestehenden Beeinträchtigung, gilt das bEM als aussichtslos und muss nicht durchgeführt werden.
War der Arbeitgeber gemäß § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX zur Durchführung eines bEM verpflichtet und ist er dieser Verpflichtung nicht nachgekommen, ist er darlegungs- und beweispflichtig dafür, dass auch ein bEM nicht dazu hätte beitragen können, neuerlichen Arbeitsunfähigkeitszeiten entgegenzuwirken und das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Die Durchführung eines bEM ist zwar nicht selbst ein milderes Mittel gegenüber der Kündigung. § 167 Abs. 2 SGB IX konkretisiert aber den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, denn mithilfe eines bEM können mildere Mittel als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erkannt und entwickelt werden.
Ein fehlendes bEM ist nur dann unschädlich, wenn der Arbeitgeber umfassend und detailliert vorträgt, dass es trotz bEM zu neuerlichen Krankheitszeiten bzw. der Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit gekommen wäre. Der Arbeitgeber muss die objektive Nutzlosigkeit des bEM darlegen und gegebenenfalls beweisen.[1]
Eine mangelnde Eignung, wie z. B. fehlende fachliche Qualifikation, zur Erfüllung arbeitsvertraglicher Pflichten ist dagegen zunächst abzumahnen, weil es sich um eine Störung im Leistungsbereich handelt.
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