Kündigungsschutzverfahren / 4 Kündigungsgründe

Eine Kündigung ist unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 1 KSchG).

Sozial gerechtfertigt ist eine Kündigung nur, wenn sie durch Gründe bedingt ist, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder in dringenden betrieblichen Erfordernissen liegen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG).

Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

  1. in Betrieben des privaten Rechts

    1. die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 BetrVG verstößt,
    2. der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

    und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG schriftlich widersprochen hat,

  2. in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

    1. die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
    2. der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweiges an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

    und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, dass die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.

Nr. 1 und Nr. 2 gelten entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat, § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG.

Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

Eine ordentliche Kündigung ist nach der Rechtsprechung des BAG dann sozial gerechtfertigt, wenn Gründe vorliegen, die eine Kündigung nach einem objektiven, verständig urteilenden Arbeitgeber nach Abwägung der beiderseitigen Interessen als angemessen erscheinen lassen.

Das wird in 2 Schritten geprüft.

Zunächst muss die Kündigung durch einen Kündigungsgrund bedingt sein. Hierzu muss der dem Kündigungsgrund zugrunde liegende Sachverhalt generell geeignet sein, Anlass für eine Kündigung zu sein. Ein solcher Grund bedingt aber nur dann eine Kündigung, wenn die Kündigung verhältnismäßig ist. Das ist sie, wenn sie als letzte mögliche Personalmaßnahme notwendig war (ultima ratio). Insbesondere muss der Arbeitgeber prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen freien und zumutbaren Arbeitsplatz auch zu geänderten Bedingungen möglich ist. Einer Änderungskündigung ist immer der Vorrang zu geben. Auch ist bei personen- oder verhaltensbedingten Kündigungsgründen zu prüfen, ob nicht eine Abmahnung als milderes Mittel ausreichend ist.

Eine Abmahnung ist generell nur wirksam, wenn sie folgende Elemente enthält:

  • wenn sie den Arbeitnehmer auf seine vertraglichen Pflichten hinweist und auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam macht (Hinweisfunktion),
  • wenn der Arbeitnehmer aufgefordert wird, sich in Zukunft vertragstreu zu verhalten (Ermahnungsfunktion) und
  • die Kündigung für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung angedroht wird (Warnfunktion).

Der Arbeitgeber hat den Zugang der Abmahnung darzulegen und zu beweisen.

Liegen diese Voraussetzungen vor, muss regelmäßig im Einzelfall darüber hinaus im Wege einer umfassenden Interessenabwägung geprüft werden, ob die Kündigung aus der Sicht eines objektiven, verständigen Arbeitgebers angemessen und billigenswert ist.

Im Einzelnen:

4.1 Personenbedingte Kündigungsgründe

Personenbedingte Kündigungsgründe sind kein vorwerfbares Verhalten, sondern beruhen auf fehlenden Fähigkeiten oder fehlenden persönlichen Eigenschaften. Der Arbeitnehmer ist aus Gründen, die in seiner Person liegen, nicht in der Lage, die ihm obliegenden Pflichten aus dem Arbeitsvertrag ordnungsgemäß zu erfüllen. Dies kann seine Ursache in Krankheit, Alter oder fehlender körperlicher oder geistiger Eignung haben. Die personenbedingte Kündigung erfordert im Einzelfall eine besonders sorgfältige Abwägung der berührten Interessen.

Krankheitsbedingt kann eine Kündigung gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer lang andauernd erkrankt ist, wenn er häufig kurzzeitig erkrankt ist, wenn er krankheitsbedingt verminderte Arbeitsleistung erbringt oder wenn er aufgrund der Krankheit dauernd arbeitsunfähig ist. Die Rechtsprechung prüft dies in 3 Stufen. Zunächst muss eine negative Prognose für den zukünftigen Gesundheitszustand des zu kündigenden Arbeitnehmers getroffen werden. Eine solche ist gegeben, wenn mit einem noch längeren Andauern der Krankheit oder mit wiederkehrenden kürzeren Krankheiten zu rechnen ist. Die deshalb bereits entstandenen oder zu erwartenden Ausfallzeiten müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen ...

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