Das Kündigungsschutzgesetz bzw. der allgemeine Kündigungsschutz gilt sachlich nur für ordentliche arbeitgeberseitige Kündigungen (§ 1 Abs. 1 Satz 1 KSchG).

Außerordentliche Kündigungen bleiben vom Anwendungsbereich des KSchG grundsätzlich unberührt. Sie unterfallen lediglich verfahrenstechnisch dem KSchG). Ist das KSchG anwendbar, kann die Unwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung ebenfalls nur innerhalb der 3-wöchigen Klagefrist des KSchG geltend gemacht werden (§ 4, § 7, § 13 KSchG), sofern vorgetragen wird, dass die Voraussetzungen für eine wirksame fristlose Kündigung nach § 626 BGB nicht vorliegen. Nach Ablauf dieser Frist können nur noch allgemeine Unwirksamkeitsgründe im Klageweg geltend gemacht werden. Fehlt ein wichtiger Grund, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, kann sie in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden (§ 140 BGB), sofern die Voraussetzungen für eine ordentliche Kündigung vorliegen und die Umdeutung dem mutmaßlichen, für den Arbeitnehmer erkennbaren Willen des Arbeitgebers entspricht, das Arbeitsverhältnis in jedem Fall zu lösen.

Hiervon zu unterscheiden ist der in der Praxis häufig vorkommende Fall, dass der Arbeitgeber neben der außerordentlichen Kündigung vorsorglich eine ordentliche Kündigung erklärt. Die Wirksamkeit beider Kündigungen ist dann getrennt zu überprüfen, weil es sich um 2 Kündigungserklärungen handelt. Wird wiederholt gekündigt, muss jede Kündigung einzeln angegriffen werden, denn Streitgegenstand einer Kündigungsschutzklage ist nicht das generelle Bestehen eines Arbeitsverhältnisses, sondern die Frage, ob das Arbeitsverhältnis durch eine konkrete Kündigung zu dem vorgesehenen Termin beendet worden ist.

Auch Änderungskündigungen unterfallen dem sachlichen Geltungsbereich des KSchG (§ 2 KSchG).

In persönlicher Hinsicht ist das KSchG nur auf Arbeitnehmer anzuwenden, die länger als 6 Monate in einem Betrieb oder Unternehmen beschäftigt sind (§ 1 Abs. 1 KSchG). Unerheblich sind hierbei Unterbrechungen, die sich nicht auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses auswirken.

 
Praxis-Beispiel

Unerhebliche Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses

Urlaub, Krankheit

Der Arbeitgeber kann die Anwendung des KSchG nicht durch Kündigung eines Arbeitsverhältnisses und kurzfristigen Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages umgehen.

Nach dem Wortlaut des § 1 Abs. 1 KSchG schadet jede rechtliche Unterbrechung, sei sie auch nur von kurzer Dauer. Nach dem Gesetzeszweck ist eine rechtliche Unterbrechung unbeachtlich, wenn sie verhältnismäßig kurz ist und zwischen beiden Arbeitsverhältnissen ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Hierfür sind die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses aber auch mögliche Besonderheiten der betreffenden Branche zu berücksichtigen. Nach § 12 Nr. 1.2 Satz 1 BRTV-Bau sollen z. B. Zeiten der Unterbrechung der Betriebszugehörigkeit von bis zu 6 Monaten den sozialen Besitzstand des Arbeitnehmers aus § 622 Abs. 2 BGB nicht schmälern, wenn die Unterbrechung nicht vom Arbeitnehmer veranlasst worden ist. Für den sachlichen Zusammenhang kommt es insbesondere auf den Anlass der Unterbrechung und die Art der Weiterbeschäftigung an. Je länger die zeitliche Unterbrechung gedauert hat, desto gewichtiger müssen die für einen sachlichen Zusammenhang sprechenden Umstände sein.[1] Das hat seinen Grund darin, dass der Arbeitnehmer nach einer gewissen Dauer der Betriebszugehörigkeit Kündigungsschutz erheben soll. Die Wartezeit von 6 Monaten hat den Zweck, dass die Parteien prüfen können, ob sie sich auf Dauer binden wollen. Anlass und Dauer der Unterbrechung sowie Art der Weiterbeschäftigung sind insoweit der Maßstab. Da es eine feste zeitliche Grenze für den Unterbrechungszeitraum nicht gibt, erfolgt je eine einzelfallbezogene Prüfung. Je länger aber die Unterbrechung dauert, umso mehr Gewicht ist auf die Umstände des sachlichen Zusammenhangs zu legen.[2]

Das Kündigungsschutzgesetz findet nur für Betriebe Anwendung, die in der Regel mehr als 10 Vollzeitarbeitnehmer beschäftigen. Für Altarbeitnehmer, deren Beschäftigungsverhältnis vor dem 31.12.2003 begründet wurde, gilt immer noch der Schwellenwert von mehr als 5 Arbeitnehmern nach § 23 KSchG a. F.

Für den alten Schwellenwert bleiben die seit dem 1.1.2004 neu eingestellten Arbeitnehmer außer Betracht, d. h. zum Zeitpunkt der Kündigung müssen auch in Altfällen noch mehr als 5 Altarbeitnehmer beschäftigt sein.

Folge der gesetzlichen Neuregelung ist es, dass der alte Schwellenwert von 5 Arbeitnehmern neben dem neuen Schwellenwert von 10 Arbeitnehmern maßgeblich ist.

 
Praxis-Beispiel

Schwellenwert in Kleinbetrieben

Sind in einem Betrieb 7 Arbeitnehmer beschäftigt, gilt für alle bis zum 31.12.2003 beschäftigten Arbeitnehmer das KSchG a. F. Für sie bleibt alles beim alten, so lange sie in diesem Betrieb tätig sind und so lange die Zahl der Arbeitnehmer, die ihren Kündigungsschutz behalten haben, nicht auf 5 Arbeitnehmer oder weniger sinkt. Stellt dieser Betrieb ab Januar 2004 nicht mehr als 3 weitere Arbeitnehmer ein, besteht für ...

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