Kündigungsschutz / 3 Kündigungsgründe

Liegen die Voraussetzungen vor, ist eine Kündigung sozial nur gerechtfertigt, wenn die Kündigung durch Gründe in der Person, im Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Umstände, die die Entlassung des Arbeitnehmers notwendig machen, gerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 KSchG).[1]

Will der Arbeitnehmer die Rechtsunwirksamkeit einer vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung durch das Arbeitsgericht feststellen lassen, muss er innerhalb einer Frist von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigungserklärung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einlegen.[2] Die Klage muss dabei innerhalb der 3-Wochenfrist beim Arbeitsgericht eingegangen sein.

Versäumt der Arbeitnehmer die 3-Wochenfrist, kann er die angebliche Rechtsunwirksamkeit der Kündigung nicht mehr überprüfen lassen. Die Kündigung gilt dann insoweit als rechtmäßig. Nach § 5 Abs. 1 KSchG ist eine verspätet eingereichte Klage nachträglich zuzulassen, wenn ein Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, die Klage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung zu erheben. Dies ist z. B. bei Urlaubsabwesenheit oder Erkrankung des Arbeitnehmers anzunehmen. Mit dem Antrag auf nachträgliche Zulassung ist spätestens die Klage einzureichen. Ferner muss der Arbeitnehmer seinen Antrag begründen und glaubhaft machen.[3] Der Antrag auf nachträgliche Zulassung muss innerhalb von 2 Wochen nach Behebung des Hindernisses (Urlaubsrückkehr etc.) eingereicht werden.[4] Gleiches gilt, wenn eine Frau von ihrer Schwangerschaft aus einem von ihr nicht zu vertretenden Grund erst nach Ablauf der 3-wöchigen Frist Kenntnis erlangt hat.[5]

Gemäß dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sollen für Kündigungen "ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten".[6] Nach dem Willen des (deutschen) Gesetzgebers soll dadurch bewirkt werden, dass die im AGG vorgesehenen Sanktionsmechanismen bei Kündigungen, die gegen § 1 AGG verstoßen und den betroffenen Beschäftigten benachteiligen, nicht zur Anwendung kommen. Allerdings bestehen erhebliche Zweifel, ob die Herausnahme des Kündigungsschutzes aus dem Diskriminierungsschutz des AGG mit den europäischen Vorgaben (Richtlinien) vereinbar ist. Bei einer solchen Unvereinbarkeit sind die Arbeitsgerichte gezwungen, die Regelungen des Kündigungsrechts im Sinne der Antidiskriminierungsrichtlinien der EU auszulegen, sodass das AGG auf diese Weise durch die "Hintertür" Eingang in das Kündigungsschutzrecht findet. Mit Urteil v. 6.11.2008[7] hat das BAG hierzu erstmals Stellung genommen. Danach finden die Diskriminierungsverbote des AGG auch im Rahmen des Kündigungsschutzes nach dem KSchG Anwendung mit der Folge, dass eine diskriminierende Kündigung sozialwidrig und daher gemäß § 1 KSchG unwirksam sein könne.[8]

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