5.1 Altersteilzeitverhältnisse
Für ein Altersteilzeitverhältnis in der Arbeitsphase bestehen keine Besonderheiten; es kann ebenfalls unter Anwendung der Dreimonatsfrist gekündigt werden.[1] Auch eine Änderungskündigung mit dem Ziel der Reduzierung oder Streichung der Aufstockungsbeiträge ist kein milderes Mittel.[2] Ist der Arbeitnehmer dagegen bereits in der Freistellungsphase, stellt selbst die Stilllegung des Betriebs keinen betriebsbedingten Kündigungsgrund dar, da der Arbeitnehmer ohnehin nicht mehr beschäftigt wird.[3]
5.2 Ausschluss der ordentlichen Kündigung durch Vereinbarung
In Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen (allerdings problematisch wegen § 77 Abs. 3 BetrVG) und Tarifverträgen kann vereinbart werden, dass die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen ist, wenn der Arbeitnehmer eine bestimmte Betriebszugehörigkeit und ein bestimmtes Lebensalter erreicht hat. Die Wirksamkeit solcher Regelungen ist allerdings seit Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) sehr fraglich, insbesondere wenn die Regelung im Wesentlichen auf das Lebensalter und nur geringfügig auf die Betriebszugehörigkeit abstellt.
In den Fällen eines solchen Ausschlusses der ordentlichen Kündigung spricht man von Altersschutz oder altersgesicherten Arbeitnehmern.
Möglichkeit der außerordentlichen Kündigung
Trotz dieser Alterssicherung und dem damit verbundenen Ausschluss der ordentlichen Kündigung können ausnahmsweise bestimmte Umstände geeignet sein, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, wenn der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers weggefallen ist und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch unter Einsatz aller zumutbaren Mittel, ggf. durch Umorganisation seines Betriebs, nicht weiterbeschäftigen kann.[1] Dazu gehört in erster Linie eine Betriebsstilllegung. Bei einer Teilbetriebsstilllegung ist der betroffene Arbeitnehmer grundsätzlich in eine andere Abteilung zu übernehmen.
Für die Anwendung der Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB ist in solchen Fällen kein Raum, da der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit einen Dauertatbestand darstellt.[2] Falls aufgrund dessen eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist, darf diese nicht fristlos erfolgen. Vielmehr ist die gesetzliche oder tarifliche Kündigungsfrist einzuhalten, welche gelten würde, falls die ordentliche Kündigung nicht ausgeschlossen wäre[3], sog. soziale Auslauffrist.
Einem altersgesicherten Arbeitnehmer kann auch unter besonderen Umständen krankheitsbedingt außerordentlich gekündigt werden, jedoch ebenfalls nur unter Einhaltung einer sozialen Auslauffrist.
Die soziale Auslauffrist ist einzuhalten, weil sonst der in besonderem Maße geschützte altersgesicherte Arbeitnehmer gegenüber denjenigen Arbeitnehmern schlechter gestellt wäre, die noch nicht altersgesichert sind.
Auch außerhalb des Altersschutzes kommt es nicht selten zur Vereinbarung des Ausschlusses der ordentlichen Kündigung. Dies ist mitunter der Fall in Standortsicherungs- oder Beschäftigungssicherungstarifverträgen oder in vergleichbaren Betriebsvereinbarungen. Auch einzelvertraglich kann dies vereinbart werden, z. B. als Gegenleistung für den Verzicht auf einen Teil der Vergütung.
Ordentliche Kündigung im Insolvenzverfahren trotz Ausschluss
Ist das Insolvenzverfahren eröffnet, sieht § 113 Satz 1 InsO zweite Alternative vor, dass ohne Rücksicht auf einen vereinbarten Ausschluss des Rechts zur ordentlichen Kündigung gekündigt werden kann. Damit ist der Altersschutz unwirksam. Es kann mit dreimonatiger Kündigungsfrist gekündigt werden. Dies gilt sowohl für tarifliche Unkündbarkeitsregelungen[4] als auch einzelvertragliche[5] oder solche in Betriebsvereinbarungen.[6] Gleiches gilt auch für Standortsicherungstarifverträge.[7] Lässt ein Tarifvertrag betriebsbedingte Kündigungen nur nach Zustimmung des Betriebsrats zu, liegt hierin nicht der Ausschluss der ordentlichen Kündigung. Die Zustimmung ist aber auch im Insolvenzverfahren einzuholen, da § 113 InsO diese Verfahrensvorschrift nicht unanwendbar macht.[8] Weil in den vorgenannten Fällen die vereinbarte Unkündbarkeit nicht greift, sind die betroffenen Mitarbeiter in der Insolvenz mit in die Sozialauswahl einzubeziehen.
5.3 Berufsausbildungsverhältnisse
Während der Probezeit[1] gibt es keine Besonderheiten. Nach § 22 Abs. 1 BBiG kann ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Nach Ablauf der Probezeit kann jedoch nach § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG dem Auszubildenden nur aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden.
Zu § 22 KO, der Vorgängerregelung von § 113 InsO, hatte das BAG[2] die Auffassung vertreten, e...
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