Krankheitsbedingte Kündigun... / 5.2.2 Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen

Dabei geht das BAG zunächst davon aus, dass bei dauernder Unfähigkeit des Arbeitnehmers, seine Arbeitsleistung zu erbringen, die betrieblichen Beeinträchtigungen auf der Hand lägen. Der Arbeitgeber sei auf unabsehbare Zeit gehindert, sein Direktionsrecht ausüben zu können und die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers abzurufen.[1]

Hohe Entgeltfortzahlungskosten werden hier regelmäßig keine Rolle mehr spielen. Auch die endlose Ansammlung von Urlaubsansprüchen ist nicht mehr zu befürchten. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG hatte das BAG zunächst in Umsetzung der Schultz-Hoff-Entscheidung des EuGH so interpretiert, dass bei Langzeiterkrankten die Urlaubsansammlung nicht begrenzt ist. Nach der Entscheidung des EuGH vom 22.11.2011[2] legt das BAG die Norm nun jedoch europarechtskonform so aus, dass die Urlaubsansammlung nur bis 15 Monate nach Ablauf des Kalenderjahres möglich ist.[3] Scheidet der Arbeitgeber während der fortdauernden Arbeitsunfähigkeit oder auch nach seiner Rückkehr endgültig aus, hat er auch nur Anspruch auf Abgeltung des in diesem Zeitraum angehäuften Urlaubsanspruchs. Sofern insgesamt die Schwelle der für Kurzzeiterkrankungen geltenden 6-wöchigen Entgeltfortzahlung überschritten ist[4], müssten die Urlaubs-/Abgeltungsansprüche zulasten des Arbeitgebers geltend gemacht werden können. Entgeltfortzahlung schuldet der Arbeitgeber bei einer ununterbrochenen Dauererkrankung nur im ersten Jahr für 6 Wochen. In den Folgejahren tritt keine neue Entgeltfortzahlungspflicht ein.[5]

Überbrückungsmaßnahmen fallen dem Arbeitgeber leichter, weil er in der Lage ist, längerfristig zu planen. Das BAG[6] hielt die unbefristete Einstellung einer Aushilfskraft für zumutbar, der dann nach Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des erkrankten Mitarbeiters aus betriebsbedingten Gründen gekündigt werden könne. Solche Möglichkeiten hängen allerdings von der vom erkrankten Arbeitnehmer bekleideten Stelle ab. Arbeitnehmer in gehobenen Positionen sind auf diese Weise erheblich schwerer zu besetzen als Hilfskräfte. Auch das Erfordernis einer längeren Einarbeitungszeit kann eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung ausmachen. Ist der Ausfall eines Arbeitnehmers durch Personalreserve oder Über- oder Mehrarbeit ausgleichbar, wird es für den Arbeitgeber schwer, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen darzulegen.

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