Umschulungen und Fortbildungsmaßnahmen kommen im Rahmen einer krankheitsbedingten Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses nur dann in Betracht, wenn der aktuelle Arbeitsplatz des Arbeitnehmers mitursächlich für die Erkrankung ist und damit gerechnet werden kann, dass der Wechsel auf einen anderen, leidensgerechten Arbeitsplatz zu einer Beendigung, jedenfalls aber zu einer ausreichenden Minderung der Beeinträchtigungen führt. Eine Umschulung hat das Ziel, dem Arbeitnehmer die notwendige fachliche Qualifikation für die Ausübung eines anderen Berufs zu vermitteln. Fortbildungsmaßnahmen bezwecken dagegen, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, den gestiegenen Anforderungen in seinem Beruf durch die Vermittlung der dafür notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten gerecht zu werden.[1] Der Arbeitgeber muss aber nur dann umschulen oder fortbilden, wenn im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung feststeht oder mit hinreichender Sicherheit voraussehbar ist, dass nach Abschluss der Maßnahme ein geeigneter freier und leidensgerechter Arbeitsplatz im Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens vorhanden ist.
Interessenabwägung
Was für den Arbeitgeber hinsichtlich einer Schulung oder Weiterbildung finanziell und zeitlich zumutbar ist, lässt das BAG offen. Zur Beantwortung dieser Frage muss eine Interessenabwägung vorgenommen werden. Zumindest ist eine Umschulung oder Fortbildung dann unzumutbar, wenn sie in angemessener Zeit offenbar keinen Erfolg verspricht bzw. sich über einen längeren Zeitraum (z. B. 2 Jahre) erstrecken müsste. Gleiches gilt, wenn der Erfolg der Maßnahme z. B. wegen des Bildungsstands des Arbeitnehmers oder wegen seines Alters ungewiss ist.
Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen
Anmelden und Beitrag in meinem Produkt lesen