Kompetenzprofil, Bewerber

Kurzbeschreibung

Vorlage zur Erstellung eines Kompetenzprofils vom Bewerber direkt nach dem Vorstellungsgespräch. Hier werden dann direkt die Lücken/Abweichungen vom Soll zum Ist sichtbar, indem das Kompetenzprofil des Bewerbers mit dem Anforderungsprofil der Stelle abgeglichen wird. Diese Soll-Ist-Analyse ist Grundlage für weitere Entscheidungen, wie z. B. Einladung zu weiteren Gesprächen oder Versenden eines Absageschreiben.

Vorbemerkung

Ein Anforderungsprofil enthält sämtliche Anforderungen und Wünsche, die ein Unternehmen an den Mitarbeiter stellt. Es gliedert sich in fachliche und persönliche Anforderungsmerkmale. Ein Anforderungsprofil sollte in jedem Unternehmen für jede Position erstellt werden und spätestens bei einer Neubesetzung überprüft und ggf. geändert werden. Das Anforderungsprofil wird im Idealfall auf Grundlage einer vorhandenen Stellenbeschreibung erstellt und davon abgeleitet.

Mit diesem Anforderungsprofil kann das Kompetenzprofil eines Bewerbers verglichen werden. Für jeden Bewerber sollte dieses nach dem Vorstellungsgespräch erstellt werden. Beim Abgleich des Kompetenzprofils des Bewerbers mit dem Anforderungsprofil der Stelle werden dann direkt die Lücken und Abweichungen vom Soll zum Ist sichtbar. Diese Soll-Ist-Analyse ist Grundlage für weitere Entscheidungen und Gespräche und ggf. Weiterbildungsmaßnahmen.

Wichtig: Stellenbeschreibungen (oder Anforderungsprofile) dienen häufig auch als Grundlage zur Erstellung von (internen) Stellenausschreibungen/-anzeigen. Ein Arbeitsplatz darf weder öffentlich noch innerbetrieblich unter Verstoß gegen die Benachteiligungsverbote des AGG ausgeschrieben werden, vgl. §§1, 7, 11 AGG.^[1]

Es gibt keine Formvorschriften, jedoch sollten die Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) unbedingt berücksichtigt werden.

Da Anforderungsprofile keine Auswahlrichtlinien i. S. d. § 95 BetrVG sind, besteht kein unmittelbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der Erstellung dieser Profile.

[1] Das betrifft alle ArbeitgeberInnen i.S.v. § 6 Abs. 2 AGG, die Personen i.S.v. § 6 Abs. 1 AGG beschäftigen. Darunter fallen auch ArbeitgeberInnen, die z. B. nur einen Minijob zu vergeben haben und etwa eine Haushaltskraft oder eine Pflegeperson für einen pflegebedürftigen Angehörigen suchen.

Kompetenzprofil von Bewerber(inne)n

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Geplante Stelle	___________________________________________________________________
Abteilung / Geschäftsfeld	___________________________________________________________________

Bewerber(innen)daten

Schulbildung	allgem. Hochschulreife [ ]	Fachhochschulreife [ ]	Mittlere Reife [ ]	Hauptschulabschluss [ ]
Ausbildung	kaufmännisch ____________	handwerklich	_____________________________
Studium	_____________________________________________________________________
Promotion	_____________________________________________________________________
Berufserfahrung	_____________________________________________________________________

Kompetenzdiagramm^[1]

			Punkteskala/Ausprägung[2]
Kompetenzen	top	<	5	4	3	2	1	>	schlecht	Ausprägung
Branchenkenntnisse
Auslandsaufenthalt
Führungserfahrung
Ausbildereignungsprüfung
PC-Kenntnisse
Fremdsprachen
Führerschein Klasse ___
Souveränes Auftreten
Persönliche Kompetenzen[3]	top	<	5	4	3	2	1	>	schlecht	Ausprägung
Anpassungsfähigkeit
Leistungsbereitschaft
Konfliktfähigkeit
Teamfähigkeit
Verhandlungsgeschick
Planungsgeschick
Kreativität
Lernfähigkeit
Einstellung zur Firma
Verantwortungsfreudigkeit
Kollegialität
Aufgeschlossenheit
Geistige Flexibilität
Sprachgewandtheit
Motivation
Arbeitsorganisation
Initiative
Zuverlässigkeit
Kontaktfreude
Durchsetzungsfähigkeit
Ergebnisbewertung

Ziel dieser Analyse ist nicht eine maximale, sondern eine für die Stelle optimale Qualifikation. Vorteile dieser Profilvergleichsmethode sind u. a.:

• Optimierung der Qualifikation
• Vermeidung von Unter- bzw. Überqualifikation
• Vermeidung von Fehlbesetzungen

[1] Das Kompetenzdiagramm ist das Kernstück des Kompetenzprofils.

[2] Die Deckungsgleichheit des Anforderungsprofils mit dem Kompetenzprofil kann nun durch Übereinanderlegen beider Profile erreicht werden. Die Spalte Ausprägung ermöglicht hinsichtlich der Kongruenz zwischen Anforderungsprofil und Eignung des jeweiligen Bewerbers bzw. Mitarbeiters auch Eintragungen entsprechend der Punkteskala nach den jeweiligen Ziffern. Auf diesem Weg ist es daher ebenfalls möglich, gegebenenfalls den geeigneten Bewerber herauszufiltern.

[3] Kriterien wie z.B. Belastbarke...