Kommunikation und Gesprächsführung bei der Bewerberauswahl

Zusammenfassung

 
Überblick

Ziel bei der Bewerberauswahl ist es, den Bewerber in der zur Verfügung stehenden Zeit so gut wie möglich kennenzulernen und möglichst viele Informationen über ihn aufzunehmen. Bei dieser Zielsetzung ist es wichtig zu beachten, dass wir Informationen nicht nur aus dem gesprochenen Wort, sondern in weit größerem Umfang aus non-verbalen Signalen, die der Kandidat bewusst oder unbewusst sendet, aufnehmen. Aus der Gesamtheit der wahrgenommenen Informationen bilden wir uns unsere Meinung, bewerten den Kandidaten und treffen eine Entscheidung. Das individuelle Gesprächsführungsverhalten beeinflusst die Qualität der gewonnenen Informationen nachhaltig. Damit trägt eine bessere Kenntnis über verbale und non-verbale Kommunikation, über menschliche Wahrnehmung, Gesprächsverhalten und Fragetechniken zur Verbesserung der Personalauswahlgespräche bei.

1 Informationsaufnahme und Verarbeitung

Ca. 80 % der Informationen gewinnen wir aus den non-verbalen und nur ca. 20 % aus den verbalen Signalen in einem Gespräch.

Abbildung: Verbale und nonverbale Kommunikation

Egal wie konzentriert und aufmerksam man in einem Gespräch ist: Es wird nicht möglich sein, alle verfügbaren Informationen in gleichem Umfang und in gleicher Qualität aufzunehmen. Dazu tragen verschiedene Faktoren unserer Wahrnehmung bei.

Das Kurzzeitgedächtnis ist der Feind des Zuhörens. Aufgenommene Informationen bleiben nur ca. 20 Sekunden im Kurzzeitgedächtnis. Werden sie nicht verfestigt, gehen sie wieder verloren. Der gute Zuhörer hält Störungen fern, um seine volle Aufmerksamkeit dem Gesprächspartner widmen zu können. Er macht sich möglichst viele Notizen, hält auch Einzelheiten fest, damit sie nicht verloren gehen, wiederholt und spiegelt Wahrgenommenes, um sicherzugehen, den anderen richtig verstanden zu haben.

1.1 Subjektive Informationsverarbeitung

Nicht nur die Gedächtniskapazität führt zu Beeinträchtigungen bei den wahrgenommenen Informationen und damit zu einer Verzerrung der Beurteilung. Die gesamten bisherigen persönlichen Erfahrungen eines Menschen führen dazu, dass persönliche "Wahrnehmungsfilter" gebildet werden. Jede aufgenommene Information läuft über diese Filter und wird auf diesem Weg subjektiv "verändert".

Eine wirklich objektive menschliche Wahrnehmung gibt es nicht.

Unsere Wahrnehmungsfilter führen dazu, dass wir

  • für bestimmte Informationen besonders sensibel sind: wir nehmen bereits Andeutungen wahr,
  • für bestimmte Informationen besonders unsensibel sind: wir nehmen sie nicht oder nur schwer wahr.

Aus der unendlichen Vielfalt an Informationen aus unserer Umwelt können wir immer nur einen kleinen Ausschnitt wahrnehmen. Dieser kleine Ausschnitt prägt unsere ganz persönliche Wirklichkeit. Wirklichkeit ist für uns also nur das, was wir wahrnehmen. Sie ist unsere "Landkarte" der Welt. Aber genauso wie eine Landkarte eines Landes dieses nicht wirklich repräsentiert, entspricht auch unsere "Kopf-Landkarte" nicht der Wirklichkeit. In letzter Konsequenz heißt das, dass jeder Mensch seine eigene Wirklichkeit hat. Diese wird gestaltet durch die individuelle Gedächtniskapazität, die Wahrnehmungsbreite und -tiefe und persönliche "Wahrnehmungsfilter" aus früheren Erfahrungen, Erinnerungen, Wertemaßstäben usw.

Gerade bei der Beurteilung von Mitarbeitern und Bewerbern ist es wichtig, sich der Grenzen der eigenen Wahrnehmung und der subjektiven Einfärbungen der Wahrnehmung bewusst zu sein.

1.2 Primacy- & Recency- Effekt

Viele Menschen sind davon überzeugt, dass sie bereits nach sehr kurzer Zeit (drei Minuten) eine sichere Meinung und ein sicheres Urteil über einen Menschen abgeben können.

Bedenklich ist diese Haltung jedoch unter der Berücksichtigung, dass mit dem ersten Eindruck fast immer ein Urteil über die gesamte Person des anderen verbunden ist, der beurteilte Mensch demzufolge als insgesamt negativ oder positiv eingeschätzt wird.

Untersuchungen zeigen, dass ein (Vor-)Urteil über andere Menschen bereits in den ersten 20 Sekunden gefällt wird.

Den "ersten Eindruck" als "Wahrheit" zu nehmen, birgt gerade im Auswahlgespräch Gefahren. Diese auf minimalen Informationen beruhende Meinung kanalisiert die gesamte weitere Wahrnehmung und beeinflusst das eigene Verhalten. Dabei wirkt folgender Mechanismus: Nachdem sich in nur wenigen Sekunden einer Begegnung eine subjektive Meinung über jemanden gebildet wurde, will man diese unbewusst weiter bestätigt sehen. War der erste Eindruck positiv, führen die subjektiven Filter dazu, dass alle positiven Folgeeindrücke besonders klar wahrgenommen und als Bestätigung des ersten Eindrucks bewertet werden. Negative Folgeeindrücke werden entsprechend gering eingeschätzt oder nicht richtig wahrgenommen. Entsprechendes erfolgt auch bei einem negativen ersten Eindruck. Der Ausspruch "Für den ersten Eindruck gibt es keine zweite Chance" hat damit eine nicht zu unterschätzende Bedeutung. An dieser Stelle tritt der so genannte Primacy Effekt ein. Informationen, die sehr jung zurückliegen, prägen unsere Wahrnehmung erheblich mehr, als Informationen, die in der Mitte eines Gespräches ausgetragen werden.

Beim ersten "Eindruck" wirken weniger sa...

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