Jahreswechsel 2020/2021: Ar... / 8.3 Aktuelle Rechtsprechung zum AGG

Der Fall:

Ein Arbeitnehmer bewarb sich erfolglos bei einer Privatschule in Bayern auf die ausgeschriebene Stelle: "Fachlehrerin Sport (w)". Er verlangte eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG aufgrund einer Benachteiligung wegen seines Geschlechts. Der Arbeitgeber beruft sich auf die mögliche Beeinträchtigung des Schamgefühls von Schülerinnen, wenn es bei Hilfestellungen im geschlechtergetrennten Sportunterricht zu Berührungen der Schülerinnen durch männliche Sportlehrkräfte kommt oder diese die Umkleideräume betreten müssten, um dort für Ordnung zu sorgen.

Die Entscheidung[1]:

Das BAG hat der Klage stattgegeben. Eine unmittelbare Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts und die dadurch bewirkte Diskriminierung kann grundsätzlich nicht sachlich gerechtfertigt werden. Etwas Anderes kann gelten, wenn der Grund für die unterschiedliche Behandlung wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.[2] Eine solche "wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung" ist eine Anforderung, die von der Art der betreffenden beruflichen Tätigkeit oder den Bedingungen ihrer Ausübung objektiv vorgegeben ist. Subjektive Erwägungen reichten hier nicht aus. Es müsse ein direkter, objektiv durch entsprechende Analysen belegter und überprüfbarer Zusammenhang zwischen der vom Arbeitgeber aufgestellten beruflichen Anforderung und der fraglichen Tätigkeit bestehen. Den Arbeitgeber treffe insoweit die Darlegungs- und Beweislast.

Bedeutung für die Praxis:

Die Arbeitgeber sollten sich daher bei der Stellenausschreibung folgendes vergegenwärtigen:

  • § 8 AGG ist als Ausnahmevorschrift unter Berücksichtigung unionsrechtlicher Vorgaben eng auszulegen.
  • Die generelle Aussage: "Sportlehrer für Jungen", "Sportlehrerinnen für Mädchen" ist nicht haltbar.
  • Ein Rechtsstreit über die Durchführung monoedukativen Unterrichts durch Lehrkräfte des gleichen Geschlechts muss bereits durch die Anerkennung eines dritten, nach dem BVerfG schutzbedürftigen Geschlechts mit anderen Maßstäben geprüft werden.
  • Statt ausschließlich eigener Annahmen zu den Rechtfertigungsgründen bedarf es einer objektiven Analyse zur Untermauerung.
  • Erwartungen oder Anforderungen von Kunden sind regelmäßig nicht geeignet, eine Benachteiligung zu rechtfertigen.[3]

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