Jahreswechsel 2020/2021: Ar... / 2 Reform des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes

Im Mai 2018 wurde die EU-Entsenderichtlinie 96/71/EG durch die Richtlinie (EU) 2018/957 überarbeitet. Ziel war die Ausweitung des Schutzes von in der Europäischen Union zur vorübergehenden Tätigkeit in einen anderen Staat entsandter Arbeitnehmer. Ziel war insbesondere die Umsetzung des Grundsatzes "Gleicher Lohn für gleiche Arbeit." Bisher hatten Arbeitnehmer, die von ihrem ausländischen Arbeitgeber vorübergehend in Deutschland eingesetzt wurden, im Rahmen der Vergütung lediglich Anspruch auf den gesetzlichen bzw. in bestimmten Branchen auf den tariflichen Mindestlohn.

Die Bundesrepublik Deutschland hat mit dem am 30.7.2020 in Kraft getretenen "Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2018/957 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 28.6.2018 zur Änderung der Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen" die Umsetzung vorgenommen. Hierdurch wurde das deutsche Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) geändert.

2.1 Gleiche allgemeine Arbeitsbedingungen

Aus dem EU-Ausland nach Deutschland entsandte Arbeitnehmer erhalten nunmehr grundsätzlich ab dem ersten Tag ihrer Tätigkeit in Deutschland nicht nur den Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz, sondern die Entlohnung einschließlich der Überstundensätze, die in den Rechts- oder Verwaltungsvorschriften geregelt sind. Gemäß § 2a AEntG sind Entlohnung i. S. d. § 2 Abs. 1 Nr. 1 AEntG alle Bestandteile der Vergütung, die der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin vom Arbeitgeber in Geld oder als Sachleistung für die geleistete Arbeit erhält.

Zur Entlohnung zählen insbesondere die Grundvergütung, einschließlich Entgeltbestandteilen, die an die Art der Tätigkeit, Qualifikation und Berufserfahrung der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen und die Region anknüpfen, sowie Zulagen, Zuschläge und Gratifikationen, einschließlich Überstundensätze. Ausgenommen sind Regelungen betreffend die betriebliche Altersvorsorge.

 
Hinweis

Anrechnung Entsendezulage

Erhält der Arbeitnehmer eine Entsendezulage, kann diese nur auf die nach dem Gesetz zu zahlende Vergütung angerechnet werden, wenn und soweit sie nicht zur Erstattung von Kosten gezahlt wird, die infolge der Entsendung entstehen. Ist nicht festgelegt, welche Bestandteile der Zulage zur Kostenerstattung bzw. welche Bestandteile Teil der Entlohnung sind, wird unwiderleglich vermutet, dass die gesamte Zulage der Kostenerstattung dient.[1]

2.2 Anwendung von Tarifverträgen und Rechtsverordnungen

Nach § 3 AEntG gelten für das Arbeitsverhältnis des entsandten Arbeitnehmers die Entlohnungsregelungen aller bundesweit für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge. Insbesondere die Begrenzung auf bestimmte Branchen ist entfallen.

Die Anwendung der Entlohnungsregelungen und weiterer im Gesetz aufgelisteter Arbeitsbedingungen nach diesen Tarifverträgen ist grundsätzlich ab dem ersten Tag der Tätigkeit in Deutschland zwingend.

Wird ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin von einem im Ausland ansässigen Arbeitgeber mehr als 12 Monate im Inland beschäftigt, so finden auf dieses Arbeitsverhältnis nach 12 Monaten Beschäftigungsdauer im Inland zusätzlich alle Arbeitsbedingungen Anwendung, die am Beschäftigungsort in Rechts- und Verwaltungsvorschriften und in allgemeinverbindlichen Tarifverträgen vorgeschrieben sind.[1] Anzuwenden sind hier nun nicht nur bundesweit für allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge, sondern auch solche mit nur regionaler Geltung.

 
Hinweis

Keine Anwendung

Ausgenommen hiervon sind lediglich die Verfahrens- und Formvorschriften und Bedingungen für den Abschluss oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, einschließlich nachvertraglicher Wettbewerbsverbote sowie die Regelungen über die betriebliche Altersversorgung. Das ausländische Kündigungsschutzrecht gilt hingegen weiterhin.

Es finden auf dieser Grundlage zum Beispiel Entgeltfortzahlungsansprüche an Feiertagen, Ansprüche auf Eltern- und Pflegezeit, Ansprüche auf Aufwandserstattungen nach den §§ 670, 675 BGB Anwendung, nicht jedoch Ansprüche auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.[2]

 
Achtung

Mitteilung an Behörde

Gibt der Arbeitgeber jedoch vor Ablauf einer Beschäftigungsdauer im Inland von 12 Monaten bei der zuständigen Behörde der Zollverwaltung in Textform eine Mitteilung ab, finden die vorstehenden zusätzlichen Arbeitsbedingungen erst nach einer Beschäftigungsdauer im Inland von 18 Monaten Anwendung.

[2] S. dazu BT-Drucksache 19/19371 S. 31.

2.3 Ausnahmebestimmungen für bestimmte Tätigkeiten

Für bestimmte vorübergehende Tätigkeiten sind in § 24 AEntG Ausnahmeregelungen vorgesehen. Dazu zählen Einsätze zur Erstmontage- oder Einbauarbeiten, die Bestandteil eines Liefervertrags sind, für die Inbetriebnahme der gelieferten Güter unerlässlich sind und von Facharbeitern oder Facharbeiterinnen oder angelernten Arbeitern oder Arbeiterinnen des Lieferunternehmens ausgeführt werden. Allerdings gilt dies nur, wenn die Dauer der Beschäftigung im Inland 8 Tage im Kalenderjahr nicht überschreitet.

Diese Ausnahme gilt nicht für Bauleistungen i. S. d. § 101 Abs. 2 SGB III. Weiterhin gelten die Regelungen nicht für vorübergehende Tätigkeiten im Inland ...

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