Jahreswechsel 2019/2020: Ar... / 8.3 Vertrauensarbeitszeit und Überstundenabgeltung

Der Fall:

Der Kläger verlangt die Vergütung von Mehrarbeit. Er ist mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden beschäftigt. Es ist "Vertrauensarbeitszeit" vereinbart; der Kläger hat über Beginn und Ende seiner Arbeitszeit selbst zu entscheiden. Der Kläger hatte für 4 Monate zusätzlich in einem Projekt mitgearbeitet. Er beruft sich auf die von seinem Vorgesetzten abgezeichneten Arbeitszeitbögen, aus denen sich eine Mehrarbeit von 255 Stunden ergibt. Die Beklagte ist der Ansicht, der Kläger leiste Dienste höherer Art und könne im Wesentlichen seine Arbeitszeit frei einteilen und selbst Prioritäten setzen. Zudem hat sie bestritten, dass der Kläger Überstunden in dem von ihm behaupteten Umfang geleistet habe und diese von ihr angeordnet, gebilligt oder geduldet worden seien.

Die Entscheidung[1]:

Das BAG hat entschieden, dass Vertrauensarbeitszeit weder die Abgeltung eines aus Mehrarbeit des Arbeitnehmers resultierenden Zeitguthabens ausschließt[2], noch bedeutet sie, dass ein Anspruch auf Vergütung von Überstunden generell nicht bestünde. Hat es der Arbeitnehmer durch den Umfang der vom Arbeitgeber zugewiesenen Arbeit schlichtweg nicht mehr in der Hand, "Überstunden" durch die Selbstbestimmung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit "auszugleichen", sind diese – soweit sie nicht auf einem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben werden – zu vergüten. Das ergibt sich aus § 611 Abs. 1, § 611a Abs. 2 BGB oder – fehlt es an einer ausdrücklichen Vergütungsvereinbarung – aus § 612 Abs. 1 BGB.

Zur Darlegungs- und Beweislast im Überstundenprozess hat das BAG weiter ausgeführt: Im Überstundenprozess gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast.

Bei einer elektronischen Zeiterfassung – unabhängig davon, welchem Zweck sie dienen soll – stellt der Arbeitgeber mit der Unterzeichnung der Aufzeichnungen eine sich daraus ergebende Überstundenleistung zunächst streitlos. Zwar wird ihm damit im Überstundenprozess regelmäßig nicht der Nachweis abgeschnitten, dass die von ihm abgezeichneten Arbeitsstunden vom Arbeitnehmer tatsächlich nicht wie festgehalten geleistet wurden. Jedoch genügt der Arbeitnehmer in einem solchen Falle der ihm im Überstundenprozess obliegenden Darlegungslast für die Leistung von Überstunden auf der ersten Stufe schon dadurch, dass er schriftsätzlich die vom Arbeitgeber abgezeichneten Arbeitsstunden und den sich daraus ergebenden Saldo darlegt. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen der abgestuften Darlegungslast substantiiert erwidern, dass und aus welchen Gründen sowie in welchem Umfang die von ihm abgezeichneten Arbeitsstunden nicht geleistet wurden oder der behauptete Saldo sich durch konkret darzulegenden Freizeitausgleich vermindert hat.

Praktische Bedeutung der Entscheidung:

Das BAG stellt klar, dass Vertrauensarbeitszeit kein Freibrief für unbezahlte Mehrarbeit ist. Jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer die ihm zugewiesene Arbeit nicht in der vereinbarten Arbeitszeit erledigen kann, besteht ein Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung.

Auf von den Vorgesetzten abgezeichneten Arbeitszeiterfassungen kann sich der Arbeitnehmer im Überstundenprozess zur Darlegung der geleisteten Mehrarbeit wie auch der Duldung bzw. Zurechnung der Mehrarbeit durch den Arbeitgeber berufen.

Rechtliche Rahmenbedingungen für Vertrauensarbeitszeit:

  • Sofern ein Arbeitnehmer nicht leitender Angestellter ist, hat er nach geltendem Recht die über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit aufzuzeichnen. Zukünftig wird er wohl die gesamte Arbeitszeit aufzuzeichnen haben.
  • Gleichwohl ist die Vereinbarung von Vertrauensarbeitszeit möglich. Der Arbeitgeber kann nach wie vor die Einteilung der Arbeitszeit vollumfänglich dem Arbeitnehmer überlassen.
  • Vertrauensarbeitszeit ist als solches alleine kein Instrument zur Ableistung unentgeltlicher Mehrarbeit. Unentgeltliche Mehrarbeit muss auch bei Vertrauensarbeitszeit ausdrücklich unter Angabe der konkreten Stundenzahl vereinbart werden, ansonsten ist sie zu vergüten. Derartige Überstundenpauschalierungen bleiben aber möglich. Eine Ausnahme von der Vergütungspflicht gilt nur, wenn es sich um einen Arbeitnehmer handelt, der Dienste höherer Art erbringt oder dessen Verdienst über der BBG West liegt.

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