Jahreswechsel 2019/2020: Ar... / 7 Urlaub – neue Justierung durch das Bundesarbeitsgericht

Das Bundesarbeitsgericht hat 2019 eine Reihe von wichtigen Entscheidungen zum Urlaubsrecht getroffen. Hiermit wurde zum einen der Vereinbarkeit des deutschen Urlaubsrechts mit den Vorgaben des europäischen Rechts Rechnung getragen. Zum anderen wurden Fragen, die ihre Ursache allein im deutschen Arbeitsrecht haben (z. B. Urlaub während der Freistellungsphase der Altersteilzeit im Blockmodell), gelöst.

7.1 Verfall von Urlaub – Obliegenheiten des Arbeitgebers

Der Fall:

Der Kläger, dessen Arbeitsverhältnis durch Eigenkündigung zum 30.4.2015 endete, begehrt Urlaubsabgeltung für die Jahre 2012 und 2013, in denen ihm von der Beklagten kein Urlaub gewährt wurde. Die Erteilung von Urlaub hatte der Kläger auch nicht beantragt. Der Arbeitsvertrag hatte den Urlaubsanspruch des Klägers nicht geregelt und dieser verlangte entsprechend seiner Teilzeit von 2 wöchentlichen Arbeitstagen die Abgeltung von jeweils 8 Urlaubstagen für das Jahr 2012 und 2013. Die Beklagte berief sich darauf, dass der Urlaub mit Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres ersatzlos verfallen sei.

Die Entscheidungen[1]:

Nach § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG verfiel nicht genommener Urlaub unabhängig davon, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hatte, den Urlaub zu nehmen, mit Ablauf des Urlaubsjahres (wenn kein Übertragungsgrund gegeben war).

Nun hat das BAG die Entscheidung des europäischen Gerichtshofs[2] berücksichtigt. Danach steht Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 GRC einer nationalen Regelung entgegen, nach der ein Arbeitnehmer, der keinen Antrag auf Gewährung von bezahltem Urlaub gestellt hat, am Ende des Bezugszeitraums die ihm zustehenden Urlaubstage und entsprechend seinen Anspruch auf finanzielle Vergütung automatisch verliert.

Das BAG entschied, dass das nationale Bundesurlaubsgesetz, das bestehende Mitwirkungsobliegenheiten und die Folgen von deren Nichtbeachtung nicht ausdrücklich regele, eine richtlinienkonforme Auslegung zulässt. Der zufolge treffe den Arbeitgeber eine Initiativlast bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Erst die Erfüllung der daraus abgeleiteten Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, seinen Urlaub tatsächlich zu nehmen, könne zur Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG (grundsätzlicher Verfall mit Ablauf des Kalenderjahres) führen.

Wenn der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nicht genügt, tritt der nicht in Anspruch genommene Urlaub zu dem mit Beginn des folgenden Kalenderjahres neu erworbene Urlaubsanspruch gleichwertig hinzu. Er kann dann erst wieder am Jahresende, entsprechende Information des Arbeitgebers vorausgesetzt, verfallen. Es entsteht kein Schadensersatzanspruch, sondern der Urlaub bleibt schlicht erhalten.

In einer weiteren Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht jedoch klargestellt, dass der Arbeitgeber nach § 7 BUrlG nicht verpflichtet ist, einem Arbeitnehmer Urlaub zu gewähren, ohne dass er zuvor Urlaubswünsche geäußert habe. Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG legt dem Arbeitgeber nicht die Pflicht auf, dass er einen Arbeitnehmer zwinge, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub tatsächlich wahrzunehmen.

Praktische Bedeutung der Entscheidungen:

Das Bundesarbeitsgericht hat konkrete Hinweise gegeben, wie der Arbeitgeber diese Informationsobliegenheit umsetzen kann.

Der Arbeitgeber muss die Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage versetzen, den ihnen zustehenden Urlaub zu beanspruchen. Der Arbeitgeber ist dabei in der Auswahl seiner Mittel frei. Die Mittel müssen aber zweckentsprechend sein.

Der Arbeitgeber kann seine Mitwirkungsobliegenheiten z. B. dadurch erfüllen, dass er

  • dem Arbeitnehmer zu Beginn des Kalenderjahres in Textform mitteilt, wie viele Arbeitstage Urlaub ihm im Kalenderjahr zustehen,
  • den Arbeitnehmer auffordert, seinen Jahresurlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er innerhalb des laufenden Jahres genommen werden kann,
  • und ihn auch über die Konsequenzen belehrt, die eintreten, wenn dieser den Urlaub nicht entsprechend der Aufforderung beantragt.

Die Anforderungen an eine "klare" Unterrichtung sind regelmäßig durch den Hinweis erfüllt, dass der Urlaub grundsätzlich am Ende des Kalenderjahres verfällt, wenn der Arbeitnehmer in der Lage war, seinen Urlaub im Kalenderjahr zu nehmen, er ihn aber nicht beantragt.

 
Praxis-Beispiel

Sehr geehrter Arbeitnehmer,

Sie haben in diesem Jahr einen Urlaubsanspruch von 25 Arbeitstagen. Wir bitten Sie, Ihren Urlaub rechtzeitig zu planen und zu beantragen, damit Sie ihn auch im laufenden Kalenderjahr in Anspruch nehmen können. Wenn Sie Ihren Urlaub nicht beantragen und nehmen, wird er am Ende des Jahres grundsätzlich verfallen.

Demgegenüber genügen abstrakte Angaben, etwa im Arbeitsvertrag, in einem Merkblatt oder in einer Kollektivvereinbarung nicht, da sie keine konkrete und transparente Unterrichtung darstellen. Der Zweck der Mitwirkungsobliegenheiten erfordert es aber nicht, dass die Mitteilungen an di...

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