Jahreswechsel 2018/2019: Ar... / 8.1 Abgeltung oder Verfall nicht genommenen Urlaubs

Die Entscheidung (EuGH, Urteil v. 6.11.2018, C-619/16 und EuGH, Urteil v. 6.11.2018, C-684/16):

Das BAG ist der Ansicht, der Arbeitgeber könne nicht verpflichtet werden, dem Arbeitnehmer den Urlaub aufzuzwingen, um den Anspruchsverlust am Ende des Bezugszeitraums zu verhindern. Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Abgeltung (genauer auf Schadensersatz in Form eines Ersatzurlaubs, der sich mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einen Abgeltungsanspruch umwandele) besteht danach bislang nur dann, wenn sich der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Untergangs des originären Urlaubsanspruchs mit der Urlaubsgewährung in Verzug befand, da dem Arbeitnehmer der rechtzeitig verlangte Urlaub nicht gewährt wurde.

Demgegenüber hat der EuGH verdeutlicht, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Gemeinschaft sei, von dem nicht abgewichen werden könne. Deshalb hat z. B. das LAG Berlin-Brandenburg angenommen, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub dem Gesundheitsschutz des Arbeitnehmers diene, weshalb der Arbeitgeber auch dann verpflichtet sei, den Anspruch auf den gesetzlichen Jahresurlaub zu gewähren, wenn kein Urlaubsantrag gestellt worden sei.

Das BAG hatte in seinem Vorlagebeschluss vom 13.12.2016 ausgeführt, dass nach § 7 BUrlG der Arbeitnehmer den Urlaub beantragen müsse, damit der Urlaubsanspruch nicht am Ende des Bezugszeitraums ersatzlos untergeht. Er hat den EuGH gefragt, ob das Unionsrecht dieser Regelung entgegenstehe.

Der Generalanwalt hat dem EuGH in seinen Schlussanträgen vorgeschlagen zu entscheiden, dass der Umstand allein, dass ein Arbeitnehmer keinen Urlaub beantragt hat, nicht automatisch den Verlust des Anspruchs auf eine finanzielle Vergütung für den bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen Urlaub bewirken kann. Dem ist der EuGH gefolgt.

Weist der Arbeitgeber jedoch nach, dass er mit der notwendigen Sorgfalt gehandelt habe, um den Arbeitnehmern die Ausübung ihres Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub zu ermöglichen, und dass trotz der von ihm getroffenen Maßnahmen der Arbeitnehmer aus freien Stücken auf die Ausübung dieses Anspruchs verzichtet habe, obwohl er dies während des Arbeitsverhältnisses hätte tun können, so könne der Arbeitnehmer die Vergütung nicht beanspruchen. Insoweit sei es zu weitgehend, eine Pflicht des Arbeitgebers dahingehend anzunehmen, dass er seine Arbeitnehmer zwingen müsse, den ihnen zustehenden Urlaub tatsächlich in Anspruch zu nehmen.

Allerdings müssten Arbeitgeber den Arbeitnehmern rechtzeitig und klar mitteilen, dass ihr Urlaub, wenn sie ihn nicht tatsächlich nehmen, möglicherweise am Ende des Bezugs- oder eines zulässigen Übertragungszeitraums verfalle. Arbeitgeber müssten die Arbeitnehmer darüber informieren, dass sie keinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung des bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen bezahlten Jahresurlaubs geltend machen können, wenn sie ihren Urlaub nicht während des bestehenden Arbeitsverhältnisses nehmen, obwohl sie tatsächlich die Möglichkeit dazu hätten. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast dafür, dass er dieser Verpflichtung nachgekommen ist. Diese Grundsätze gelten unabhängig davon, ob es sich um einen öffentlichen oder einen privaten Arbeitgeber handelt. § 7 Abs. 3 BUrlG ist insoweit nicht mehr anzuwenden.

Bedeutung für die Praxis

Will der Arbeitgeber erreichen, dass nicht genommener Urlaub am Ende des Kalenderjahres oder spätestens am Ende des Übertragungszeitraums am 31.3. des Folgejahres verfällt, sollte er zukünftig den Arbeitnehmer darauf hinweisen, dass er seinen Urlaub beanspruchen muss, damit dieser nicht verfällt. Das kann jedoch in allgemeiner Form geschehen, z. B. durch einen entsprechenden Hinweis auf den Lohnabrechnungen in der 2. Jahreshälfte. Wichtig ist dabei der Hinweis, dass der Urlaub sonst verfällt. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass er einen solchen Hinweis gegeben hat. Die Entscheidung gilt nur für den gesetzlichen Mindesturlaub – für darüber hinausgehenden Urlaub findet § 7 Abs. 3 BUrlG weiter Anwendung, jedenfalls dann, wenn im Arbeitsvertrag zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem weiteren vertraglichen Urlaub unterschieden wird. Für die Praxis sind derartige Unterscheidungen zukünftig zu empfehlen.

 

Praxis-Beispiel

Unterscheide: Gesetzlicher oder vertraglicher Urlaub

"Der Arbeitnehmer erhält den gesetzlichen Mindesturlaub und darüber hinaus einen zusätzlichen Urlaub von 10 Arbeitstagen. Die Erteilung des Urlaubs erfüllt zunächst den Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub, erst dann wird der zusätzliche vertragliche Urlaubsanspruch erfüllt. Für den gesetzlichen Mindesturlaub gelten die gesetzlichen Regelungen. Der vertragliche Urlaubsanspruch verfällt ohne Ausnahme am 31.12. des Jahres, wenn er nicht zuvor vom Arbeitnehmer beantragt und genommen wurde. Abweichend gilt die Übertragungsregelung des § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3 BUrlG entsprechend. Der vertragliche Zusatzurlaub geht im Fall des Todes des Arbeitnehmers nicht a...

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