Jahreswechsel 2018/2019: Ar... / 7.3 Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung

Zum Sachverhalt:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung. Die Klägerin war bei der Beklagten mit einer Sachgebietsleitung für den Bereich "Technische Dokumentation" betraut. Nach wiederholten Konflikten und einer erfolglos durchgeführten Mediation entzog die Beklagte der Klägerin die Sachgebietsleitung. Schließlich erteilte die Beklagte der Klägerin den Auftrag ein "Bauwerksbuch" zu erstellen und wies ihr zu dessen Erfüllung einen Arbeitsplatz in einem der betreffenden Bauwerke zu. Keiner der anderen dortigen Räume wurde dauerhaft als Büro genutzt. Zunächst sollte die Klägerin ihren bis dahin sehr spartanisch ausgestatteten Arbeitsplatz neu ausstatten. Dienstbeginn und -ende sollte sie in einer entsprechenden E-Mail dem Sekretariat der Abteilungsleitung mitteilen.

Die Klägerin verweigerte die Arbeit mit Verweis auf den aus ihrer Sicht fachfremden Arbeitsauftrag und die unzureichende Büroausstattung. In der Folge mahnte die Beklagte sie mehrfach wegen der unterlassenen An- und Abmeldung ab und forderte sie auf, ihren Arbeitsauftrag auszuführen. Nach Anhörung sowie Zustimmung des Personalrats zum beabsichtigten Ausspruch einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung, erfolgte diese mit Schreiben vom 8.6.2014. Die hiergegen erhobene Klage hatte in 1. sowie in 2. Instanz Erfolg.

Die Entscheidung (BAG, Urteil v. 28.6.2018, 2 AZR 436/17):

Die Revision der Beklagten hat Erfolg. Das BAG hat entschieden, dass das LAG mit der gegebenen Begründung nicht annehmen durfte, dass es an einem Kündigungsgrund fehle. Es hob das Urteil auf und verwies es zurück.

Das BAG führt zunächst aus, dass eine beharrliche Weigerung eines Arbeitnehmers, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen, "an sich" geeignet sei, selbst eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Das Risiko einer Arbeitsverweigerung habe der Arbeitnehmer für den Fall, dass sich seine Rechtsauffassung als falsch erweise, grundsätzlich selbst zu tragen.

Die Würdigung des LAG, die Klägerin habe den Weisungen der Beklagten nicht nachkommen müssen, sei rechtsfehlerhaft. Zwar stimme es, dass nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB keine auch bloß vorläufige Bindung des Arbeitnehmers an unbillige Weisungen bestehe. Damit bestätigte es die Rechtsprechungsänderung des Urteils vom 18.10.2017. Jedoch war die Annahme des LAG, die Weisung hätte nicht billigem Ermessen entsprochen, fehlerhaft. Die Interessen der Beklagten wurden nicht ausreichend gewürdigt.

Bezüglich der Unzumutbarkeit der Nutzung des Büros aus Gründen der Arbeitssicherheit oder des Gesundheitsschutzes betonte das BAG, dass selbst wenn die Beklagte ihren Pflichten gem. § 618 Abs. 1 BGB i. V. m. den öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutznormen nicht genügt haben sollte, die Zuweisung des Arbeitsplatzes nicht notwendigerweise unbillig gewesen wäre. Die Zuweisung eines solchen Arbeitsplatzes kann billigem Ermessen entsprechen, wenn es sich hierbei nur um kurzzeitige oder geringfügige Verstöße handelt, die keinen nachhaltigen Schaden bewirken können. Damit verbleibt das Risiko der Fehleinschätzung beim Arbeitnehmer.

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