Jahreswechsel 2018/2019: Ar... / 12.2 Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag

Zum Sachverhalt:

Der Arbeitnehmer ist seit 1991 als Masseur in einem Senioren- und Pflegezentrum tätig. Die Beschäftigung fand ihre Grundlage im Arbeitsvertrag von 1991 sowie in einer Zusatzvereinbarung, wonach die Arbeitszeit reduziert wurde. In dieser Vereinbarung wurde auf den damaligen Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) sowie eine konkrete Vergütungsgruppe verwiesen. 1993 schlossen der Rechtsvorgänger des Arbeitgebers und der Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung. Danach sollten die Bestimmungen des Lohn- und Vergütungstarifvertrags (BAT aus dem Jahr 1961) für alle in den Geltungsbereich dieser Betriebsvereinbarung fallenden Arbeitnehmer gelten. Weiterhin wurde vereinbart, dass diese Bestimmungen automatisch Bestandteil der Arbeitsverträge der betroffenen Arbeitnehmer werden sollten sowie, dass sie einen entsprechenden Nachtrag zum Arbeitsvertrag erhalten sollten. Dieser Nachtrag wurde zwischen der Rechtsvorgängerin des Arbeitgebers und dem Arbeitnehmer im März 1993 unterzeichnet. Der Arbeitgeber kündigte im Jahr 2001 die Betriebsvereinbarung. Im März 2006 vereinbarten der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit einer Arbeitszeiterhöhung, dass das Gehalt der Stelle, die mit 0,78 bewertet wurde, angepasst und erhöht werden sollte. Die weiteren Bestandteile des Arbeitsvertrags sollten unverändert anwendbar sein. Der Arbeitnehmer vertrat die Auffassung, dass ihm aufgrund der arbeitsvertraglichen Bezugnahme die Vergütung nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst entsprechend dem TVöD/VKA (Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände) zustehe bzw. dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L).

Die Entscheidung (BAG, Urteil v. 11.4.2018, 4 AZR 119/17):

Die Revision des Arbeitnehmers hatte Erfolg. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer entsprechend der jeweiligen Entgelttabelle des TVöD/VKA zu vergüten. Begründet wurde dies damit, dass der Arbeitnehmer und der Rechtsvorgänger des Arbeitgebers die Vergütung nach den jeweils geltenden Regelungen des BAT und nachfolgenden TVöD/VKA im Arbeitsvertrag vereinbart hatten. Die 1993 abgeschlossene Betriebsvereinbarung kann dem nicht entgegenstehen, denn die vertragliche Vergütungsabrede ist keine AGB, sondern eine individuell ausgehandelte Hauptleistungspflicht. Daher kam es auf die durch die Vorinstanz aufgeworfene Frage der grundsätzlichen Betriebsvereinbarungsoffenheit von AGB nicht an. Das BAG traf in der Entscheidung jedoch für die Praxis bedeutsame Aussagen: In einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag geregelte Arbeitsbedingungen sind nach Ansicht des Gerichts schon dann nicht – durch schlüssiges Handeln – "betriebsvereinbarungsoffen" ausgestaltet, wenn und soweit die Arbeitsvertragsparteien ausdrücklich Vertragsbedingungen vereinbart haben, die unabhängig von einer Betriebsvereinbarung Anwendung finden sollen. Das ist bei einer einzelvertraglich vereinbarten – dynamischen – Verweisung auf einen TV stets der Fall. Außerdem tendiert das BAG dazu, Formulararbeitsverträge als nicht automatisch betriebsvereinbarungsoffen anzusehen, da der Arbeitnehmer nicht erkennen kann, ob der Vertrag für eine Vielzahl (und wenn ja, wie viele?) anderer Arbeitnehmer verwendet wird. Zudem würde die Verwendung von AGB dem gesetzlich beabsichtigten Arbeitnehmerschutz zuwiderlaufen.

Bedeutung für die Praxis:

Will der Arbeitgeber rechtssicher eine Betriebsvereinbarungsoffenheit arbeitsvertraglicher Regelungen herstellen, sollte er sie in den Arbeitsvertrag aufnehmen.

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