Jahreswechsel 2018/2019: Ar... / 10 Betriebliche Altersversorgung

10.1 Abstandsklauseln

Zum Sachverhalt:

Die Klägerin ist 1968 geboren. Sie heiratete 1995 ihren 1950 geborenen Ehemann. Dieser verstarb 2011. Dem verstorbenen Ehemann war von seinem Arbeitgeber eine Hinterbliebenenversorgung zugesagt worden. Die Versorgungsordnung sah einen Anspruch auf Leistungen der Hinterbliebenenversorgung an den Ehegatten allerdings nur dann vor, wenn der Ehegatte nicht mehr als 15 Jahre jünger ist als der Versorgungsberechtigte. Die Klägerin erblickte in dieser Regelung eine Diskriminierung wegen des Alters und klagte auf Zahlung der monatlichen Hinterbliebenenrente.

Die Entscheidung (BAG, Urteil v. 20.2.2018, 3 AZR 43/17):

Das LAG Köln gab der Klägerin recht und sprach ihr die monatliche Hinterbliebenenrente zu.

Das BAG hob die Entscheidung auf. Bei der angegriffenen Altersabstandsregelung handele es sich zwar um eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters des Versorgungsberechtigten. Diese sei aber gerechtfertigt. Der Arbeitgeber verfolge ein legitimes Interesse, wenn er mit sog. "Altersabstandsregelungen" das mit einer Hinterbliebenenversorgung verbundene finanzielle Risiko einschränke und für sich kalkulierbarer mache. Bei einem Altersabstand von mehr als 15 Jahren sei der gemeinsame Lebensabschnitt der Ehepartner darauf angelegt, dass der Hinterbliebene einen Teil seines Lebens ohne den Versorgungsberechtigten verbringt. Zudem werden nach Ansicht des BAG wegen des Altersabstands von mehr als 15 Jahren nur solche Ehegatten von dem Ausschluss erfasst, deren Altersabstand zum Ehepartner den üblichen Abstand erheblich übersteige.

Bedeutung für die Praxis:

Wo die untere Grenze der Zulässigkeit von Altersabstandsklauseln liegt, ist nicht geklärt. 15 Jahre Altersabstand sind jedenfalls ein zulässiges Ausschlusskriterium.

10.2 Gespaltene Rentenformel und Höchstbegrenzungsklausel

Zum Sachverhalt:

In dem vom EuGH zu entscheidenden Sachverhalt galt beim beklagten Arbeitgeber ein Pensionsplan, in dem Gehaltsbestandteile oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung (BBG) bei der Bemessung der Höhe der betrieblichen Altersvorsorge der Arbeitnehmer höher gewichtet wurden als Gehaltsbestandteile unterhalb der BBG ("gespaltene Rentenformel"). Dies führte zu geringeren Renten bei mehrheitlich von Frauen ausgeübten Teilzeittätigkeiten, da diese die BBG selten überschreiten. Der Pensionsplan des Arbeitgebers sah weiter vor, dass bei der Rentenhöhe maximal 35 Dienstjahre anzurechnen sind ("Höchstbegrenzungsklausel"). Dies führt zusammen mit der ratierlichen gesetzlichen Kürzung nach § 2 BetrAVG beim vorzeitigen Ausscheiden dazu, dass diejenige Betriebszugehörigkeit für die Höhe der Betriebsrente entscheidend ist, die noch nach der Vollendung der erforderlichen Dienstjahre bis zur Rente zurückgelegt werden muss. Diese Dienstzeit ist bei jüngeren länger als bei älteren Mitarbeitern, sodass diese im Ergebnis länger arbeiten müssen, um die gleiche Rentenhöhe zu erzielen wie ältere Mitarbeiter. Hierin sah die klagende Arbeitnehmerin – zusätzlich zu der Benachteiligung wegen ihres Geschlechts durch die gespaltene Rentenformel – eine Diskriminierung wegen ihres (jungen) Alters.

Die Entscheidung (EuGH, Urteil v. 13.7.2017, C-354/16):

Der EuGH hielt beide Regelungen für zulässig und sah hierin keine Diskriminierung. Zwar benachteilige die höhere Gewichtung von Gehaltsbestandteilen oberhalb der BBG (mittelbar) Frauen, da die Zahl von teilzeitbeschäftigten Frauen regelmäßig höher liegt als bei Männern. Der EuGH stellte aber fest, dass der Pensionsplan das zulässige Ziel verfolge, den während der Erwerbstätigkeit bestehenden Lebensstandard der Arbeitnehmer möglichst vollständig – proportional – im Alter abzubilden. Dies gelänge gerade durch die "gespaltene Rentenformel", die die Gehaltsbestandteile oberhalb der BBG deshalb höher bewerten, weil diese gerade nicht in die gesetzliche Rente fließen. Dies könne über die Betriebsrente ausgeglichen werden. Auch in der Begrenzung anrechnungsfähiger Dienstjahre liege keine unzulässige Diskriminierung jüngerer Mitarbeiter. Die Regelung knüpfe in erster Linie an die Betriebszugehörigkeit an und trage den unternehmerischen Belangen einer überschaubaren und kalkulierbaren Belastung der betrieblichen Pensionsrücklagen Rechnung.

Bedeutung für die Praxis:

Die Zulässigkeit der "gespaltenen Rentenformel" wurde zwar auch bisher nicht ernsthaft bezweifelt. Bemerkenswert ist aber die Auffassung des EuGH zur zulässigen Höchstbegrenzung anrechnungsfähiger Dienstjahre, denn die Alternative – ein rein lineares Versorgungssystem ohne Begrenzung anrechnungsfähiger Dienstjahre – würde eine Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer vollständig ausschließen. Gleichwohl ist auch nach der Richtungsentscheidung des EuGH bei der Auswahl und Ausgestaltung der Kriterien für die Bestimmung der Rentenhöhe Vorsicht geboten: Verstöße gegen das Verbot von Diskriminierungen wegen des Alters oder des Geschlechts sind in der Praxis der gerichtlichen Auseinandersetzungen um Versorgungsordnungen nach wie vor ein "Dauerbrenner".

 

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