Inklusionsvereinbarung

Kurzbeschreibung

Nach § 166 SGB IX sind Arbeitgeber verpflichtet, mit der Schwerbehindertenvertretung und den in § 176 SGB IX genannten Vertretungen (u.a. Betriebsrat) sowie den Beauftragten des Arbeitgebers (§ 181 SGB IX) eine verbindliche Inklusionsvereinbarung abzuschließen. Diese Mustervereinbarung enthält Regelungen zur Eingliederung schwerbehinderter Menschen, insbesondere zur Personalplanung, Arbeitsplatzgestaltung, Arbeitsorganisation und Arbeitszeit.

Vorbemerkung

Ziel des Sozialgesetzbuchs Neuntes Buch (SGB IX) ist es, durch Verbesserung und Weiterentwicklung der speziellen Instrumente zur Eingliederung von Menschen mit Behinderungen die Arbeitslosigkeit schwerbehinderter Menschen zügig und nachhaltig abzubauen. Mit der Eingliederung in Arbeit - Voraussetzung für die Teilhabe am Leben in der Gesellschaft - soll zugleich ein Beitrag geleistet werden zur Umsetzung des im Grundgesetz (Art. 3 Abs. 3 Satz 2 GG) vereinbarten Verbots der Benachteiligung von Menschen mit Behinderungen.

Zur Erreichung dieser Ziele sieht das Schwerbehindertenrecht im SGB IX ein ganzes Bündel von Maßnahmen vor.

Der Inklusionsvereinbarung kommt in diesem Zusammenhang eine Schlüsselrolle zu.

Gemäß § 166 SGB IX ist der Arbeitgeber verpflichtet, mit der Schwerbehindertenvertretung und den in § 176 SGB IX genannten Vertretungen in Zusammenarbeit mit dem Inklusionsbeauftragten des Arbeitgebers (§ 181 SGB IX) eine verbindliche Inklusionsvereinbarung abzuschließen. Auf Verlangen der Schwerbehindertenvertretung ist der Arbeitgeber verpflichtet in Verhandlungen über eine Inklusionsvereinbarung einzutreten.

In § 166 Abs. 2 SGB IX sind als notwendige Gegenstände einer Inklusionsvereinbarung aufgeführt: Personalplanung, Arbeitsplatzgestaltung, Gestaltung des Arbeitsumfelds, Arbeitsorganisation, Arbeitszeit sowie Regelungen über die Durchführung in den Betrieben und Dienststellen. Die besonderen Bedürfnisse besonderer Gruppen schwerbehinderter Menschen (§ 155 SGB IX), darunter schwerbehinderte Menschen mit chronischen Erkrankungen, sind zu beachten. Dabei ist die gleichberechtigte Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben bei der Gestaltung von Arbeitsprozessen und Rahmenbedingungen von Anfang an zu berücksichtigen

Im Rahmen der Personalplanung sind ferner besondere Regelungen zur Beschäftigung eines angemessenen Anteils von schwerbehinderten Frauen vorzusehen. Regelungen für den Fall, dass sich Arbeitgeber und Schwerbehindertenvertretung oder Betriebsrat nicht einigen können, sind nicht vorgesehen. Das Gesetz geht von dem guten Willen aller Beteiligten aus. Es sieht lediglich vor, dass zur Auflösung des Patts das Integrationsamt als Moderator zu den Verhandlungen eingeladen werden kann. Das Integrationsamt soll dabei insbesondere darauf hinwirken, dass unterschiedliche Auffassungen überwunden werden.

Das folgende Muster enthält eine Vielzahl von konkreten Einzelregelungen, aus denen für kleinere Unternehmen und Betriebe die jeweils passenden Punkte ausgewählt werden können.

Auf diese Tücken müssen Sie achten

Allgemeine Hinweise

Die Verwendung von Vertragsmustern erleichtert die Arbeit. Bitte beachten Sie, dass keinerlei Haftung für die korrekte Anwendung im Einzelfall und Aktualität zum Zeitpunkt der Verwendung übernommen werden kann. Das Vertragsmuster kann insoweit nur Anregungen liefern und ist stets an die individuellen Bedürfnisse im Einzelfall anzupassen.

Inklusionsvereinbarung

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zwischen

der Geschäftsleitung der Firma . . . (nachfolgend "Firma" genannt)

und

der Schwerbehindertenvertretung (nachfolgend "SV" genannt).

1. Geltungsbereich

Diese Inklusionsvereinbarung gilt für

• alle Menschen mit Behinderungen im Anerkennungsverfahren gemäß § 152 SGB IX und für
• alle Menschen mit einem Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 30,

die in einem Arbeitsverhältnis zur Firma stehen.

Die Firma wirkt darauf hin, dass die Inhalte dieser Inklusionsvereinbarung auch bei Tochtergesellschaften Berücksichtigung finden.

2. Ziele

2.1 Ziele

Erfüllung der Beschäftigungsquote für Menschen mit Behinderungen von mindestens 5 % bis spätestens . . .

Arbeitsplatzerhaltung der Beschäftigten mit Behinderungen.

2.2 Strategische Ansätze

• Abbau von Vorbehalten gegen die Beschäftigung und Inklusion von Menschen mit Behinderungen durch Aufklärung und Schulung der Führungskräfte;
• Fort- und Weiterbildung der Mitarbeiter in allen Bereichen, in denen Schwerbehinderte und Gleichgestellte beschäftigt werden können;
• Gleichberechtigte Fort- und Weiterbildung;
• Personalentwicklungsgespräche;
• Förderung der Teilzeitbeschäftigung und die Sicherung von Teilzeitarbeitsplätzen;
• Einstellung von Menschen mit Behinderungen;
• Umsetzung der Baunorm für Barrierefreiheit, ergonomische Arbeitsplatzgestaltung;
• Erfolgskontrollen;
• . . .

3. Maßnahmen

3.1 Personalplanung zur Förderung des Inklusionsgedankens

Die Inklusion von Menschen mit Behinderungen ist Bestandteil der Personalplanung, Personalentwicklung und der betrieblichen Gesundheitsförderung.

Die gleichberechtigte Teilhabe schwerbehinderter Menschen bei der Gestaltung von Arbeitsprozessen und Rahmenbedi...