HR-Benchmarking / 1.3 Neuausrichtung des HR-Geschäftsmodells

In der Vergangenheit waren die HR-Funktionen der meisten Unternehmen lokal ausgerichtet. Jede größere Unternehmenseinheit (Business Unit, Landesgesellschaft, Werk usw.) verfügte über eine mehr oder weniger eigenständige und umfassende Personalabteilung. Dies hatte Redundanzen, Reibungs-, Qualitäts- und Zeitverluste zur Folge, erschwerte die Zusammenarbeit zwischen den Einheiten und führte meistens zu einer lokal ausgerichteten Denkweise.

Die HR-Transformationsprojekte der vergangenen Jahre zielten daher vor allem auf die Harmonisierung von Personalsystemen, die effizientere Abwicklung von vereinfachten Standardprozessen und eine stärkere Ausschöpfung des strategischen Potenzials des Personalbereichs ab. Dazu wurden neue globale HR-Service Delivery Modelle mit folgenden Teilfunktionen etabliert:

  • HR-Self-Service Portal (HR direct online, ESS, MSS)

    Ein Intranetportal bietet Führungskräften und Mitarbeitern umfangreiche Self-Services. Mitarbeiter können über das Portal ihre Stammdaten einfach ändern, Urlaub beantragen oder ihre Entgeltabrechnungen einsehen. Führungskräfte können für ihren Bereich Performance-, Arbeitszeit- oder Vergütungsberichte abrufen, den Personaleinsatz verwalten, Bonuszahlungen festlegen, Weiterbildungsmaßnahmen steuern oder die Suche nach neuen Mitarbeitern veranlassen.

  • HR-Kontakt-Center (Shared Service Centre)

    Für die persönliche Kontaktaufnahme via E-Mail, Telefon usw. stehen Spezialisten im Kontakt-Center zur Verfügung. Im Front Office werden immer wiederkehrende und standardisierte Anfragen durch HR Generalisten in der jeweiligen Landessprache beantwortet. Für komplexere Fragestellungen stehen im Back Office Spezialisten mit besonderen Fachkenntnissen bereit.

  • HR Business Partner

    Die HR-Business Partner repräsentieren die HR-Funktion im Management Team ihres Verantwortungsbereichs. Je nach Unternehmensstruktur betreuen die HR-Business Partner weltweit die Gruppe der Top-Executives, eine Corporate Funktion, ein Geschäftssegment oder eine Geschäftseinheit und nachgelagert eine geographisch abgegrenzte Einheit (z. B. Region, Landesgesellschaft). Durch die Entschlackung und Verlagerung von administrativen Aufgaben konzentrieren sich die HR Business Partner auf die strategische Beratung der Executives und Manager.

  • HR Kompetenz-Center (Centres of Expertise)

    In fachlich ausgerichteten Kompetenz-Centern wird die Kompetenz in allen Personalfragen weltweit gebündelt. Hier werden Strategien, globale HR Policies und Prozesse gestaltet und kontinuierlich weiterentwickelt. Der Zugang zu den "Subject Matter Experts" (SME) ist in der Regel den HR Business Partnern und den Spezialisten des Kontakt-Centers (Shared Service Centre) vorbehalten.

  • Flexible Task Forces

    Bei Bedarf bilden die HR-Business Partner, gemeinsam mit den Spezialisten des HR-Kompetenz-Centers, "Strategische Projektteams", die zum Beispiel die Expansion in einen neuen Markt, Produktivitätssteigerungen, Fusionen oder Veränderungsprogramme begleiten und vorantreiben.

Im Zuge der Standardisierung und Automatisierung von HR-Prozessen werden administrative Aufgaben im Self-Service Portal und Shared Service Center gebündelt und die HR-Business Partner entlastet.

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