HR als Business-Partner & B... / 6.5 FAQ's: Die wichtigsten Fragen und Antworten - Personaler

1. Warum ist es in der heutigen Zeit gerade notwendig den Nachwuchs zu fördern?

Das statistische Bundesamt hat berechnet, dass in Deutschland bis zum Jahr 2050 die Bevölkerung von gut 80 Millionen auf ca. 70 Millionen schrumpfen wird - wenn keine Gegenmaßnahmen initiiert werden. Dieser demografische Wandel hinterlässt deutliche Spuren auf dem Arbeitsmarkt. So wird mit der schrumpfenden Gesellschaft auch der Anteil an arbeitsfähigen Menschen zurückgehen. Damit steuert Deutschland auf einen erheblichen Mangel an Fachkräften zu, der heute schon in vielen Branchen spürbar ist. Firmen, die sich gezielt um den Nachwuchs kümmern, ihnen zukunftssichere Karrieren ermöglichen und die sich um eine gute Vereinbarkeit von Familie und Beruf kümmern, sind heutzutage klar im Vorteil. Dies wird bei der Rekrutierung junger Nachwuchsführungskräfte deutlich. Nach der Rekrutierung (oder Identifizierung der potenziellen Anwärter im eigenen Unternehmen) ist es wichtig, die Nachwuchskräfte optimal ins Unternehmen zu integrieren, erfolgreich zu entwickeln und langfristig zu binden. Daher ist ein gutes Talentmanagement notwendig. (S. a. Nachwuchsförderung als strategisches Managementinstrument und Talent Management: 10 Schritte der Nachwuchsförderung).

Übrigens: Laut der Cranet-Studie 2015/2016 setzen 60 % der Unternehmen dem Fachkräftemangel Talent Management entgegen. 46 % der befragten Personalmanager sehen das Personalmanagement in ihrem Unternehmen in hohem oder sehr hohem Maße für den demografischen Wandel gerüstet.

2. Welche Möglichkeiten gibt es, gute Nachwuchskräfte zu finden?

Zunächst sollten Sie klären, ob Sie Nachwuchskräfte aus dem eigenen Unternehmen fördern möchten bzw. können, oder ob Sie neue Kräfte aus anderen Firmen oder direkt von der Hochschule rekrutieren wollen. Nachwuchskräfte aus dem eigenen Unternehmen haben den Vorteil, dass ihre Kompetenzen und ihre Persönlichkeit bereits bekannt sind und sie die innerbetrieblichen Unternehmensstrukturen kennen.

Vorteil einer externen Nachwuchskraft ist, dass sie "frischen Wind" in Ihr Unternehmen bringen kann. Sehr interessant sind auch ehemalige Praktikanten oder Diplomanden, die ihr Studium nun abgeschlossen haben!

Klassische Personalbeschaffungsmaßnahmen sind Stellenanzeigen in Tageszeitungen und (Fach-)Zeitschriften. Zahlreiche Online-Jobbörsen stehen zur Auswahl und haben sich teilweise auf bestimmte Zielgruppen spezialisiert (Ingenieure, Hochschulabsolventen etc.). Nutzen Sie Social Media Kanäle sowie Bewerberkontaktmessen und Rekrutierungstage! Eine andere Strategie ist, wenn Sie Ihre Arbeitnehmer im Rahmen eines Mitarbeiter werben Mitarbeiter-Programms auffordern, in ihrem Bekanntenkreis potentielle Kandidaten zu benennen, die zu Ihrem Unternehmen passen. Dadurch haben Sie den Vorteil, diese Personen kostengünstig ansprechen zu können. Es gibt mittlerweile zahlreiche Software-Angebote für Rekrutierungsempfehlungen (z.B. talentry, firstbird, u.a.). Nutzen sie auch die Möglichkeiten des Active Sourcing - damit können Sie sich häufig kostenintensive spezialisierte Personalberater oder "Headhunter" sparen.

Eine weitere Möglichkeit ist das positive Unternehmensimage zu pflegen und nach außen zu kommunizieren. Ist Ihr Unternehmen aufgrund diverser Auszeichnungen und Preise von Unternehmenswettbewerben häufig in der Presse oder im Internet vertreten, steigt die Anzahl der Blindbewerbungen, die für Sie kostenfrei sind. Über die Attraktivität des eigenen Unternehmens nachzudenken und dementsprechend zu handeln, führt ebenfalls zu einem kostengünstigen Weg, sich die besten der Nachwuchskräfte ins Haus zu holen. Siehe auch Employer Branding, Unternehmensattraktivität .

3. Was muss ich beim Bewerbungsverfahren zwingend beachten?

Manche Unternehmen unterschätzen den Wert einer guten Vorbereitung der Personalauswahl. Schnell werden Bewerber eingestellt, mehr oder minder ins Unternehmen integriert und nach einiger Zeit bemerken Mitarbeiter und Unternehmen, dass die Zielsetzungen nicht die gleichen sind. "Innere" oder "äußere" Kündigung schaden dem Unternehmen.

Im Bewerbungsverfahren das Ziel vor Auge zu haben, die zum eigenen Unternehmen passenden besten Potenzialträger zu finden und sich dementsprechend auf die Personalauswahl vorzubereiten, ist ein großer Erfolgsfaktor. Führungskräfte und Personaler nehmen sich die Zeit um genau das Stellenprofil der zu besetzenden Tätigkeit zu analysieren und um eine Liste mit zusätzlichen für das Unternehmen spezifischen Kompetenzen und Einstellungen zu erstellen. Eine Befragung der im Unternehmen bereits tätigen Nachwuchskräfte deckt weitere notwendige Anforderungen an den einzustellenden Potenzialträger auf. Im Bewerbungsverfahren kann im Anschluss daran genau geprüft werden, ob die Nachwuchskraft die Kompetenzen bereits mitbringt oder gewillt und motiviert ist, sich diese anzueignen. Eine Begleitung dieses Prozesses durch die Führungskraft ist für den zukünftigen Verlauf des Arbeitsverhältnisses, der Arbeitsleistung und der gewünschten hohen Mitar...

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