HR als Business-Partner & B... / 5.5 FAQ's: Die wichtigsten Fragen und Antworten - Führungskräfte

1. Kann ich frühzeitig erkennen, ob mein Mitarbeiter in Betracht zieht, das Unternehmen zu wechseln?

Ja, es gibt ein Frühwarnsystem, das Sie erkennen bzw. vermeiden lässt, ob Ihr Mitarbeiter bereits "innerlich" gekündigt hat. Frühindikatoren können sein: Leistungsabfall des Mitarbeiters, häufige Kurzerkrankungen, familiäre oder private Probleme, häufige und ausgedehnte Pausen, Demotivation oder fehlende Lebensfreude.

Wenn Sie als Führungskraft oder Ihr HR Business Partner frühzeitig diese Indikatoren wahrnehmen, reagieren Sie sofort. Denn je früher Sie ein Gespräch mit Ihrem Mitarbeiter suchen und ihm verständlich machen, wie wichtig er/sie für Sie sind, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass Sie gemeinsam Lösungen finden können, die das Problem beseitigen.

Das heißt: Haben Sie ein offenes Ohr für Ihre Mitarbeiter, führen Sie regelmäßige "Fördergespräche" durch, treffen Sie Zielvereinbarungen gemeinsam mit Ihren Leistungsträgern, veranlassen Sie Mitarbeiterbefragungen zur Arbeitszufriedenheit und fördern Sie eine offene Kommunikationskultur in Ihrem Unternehmen.

2. Einer meiner Leistungsträger trägt sich mit dem Gedanken, das Unternehmen zu verlassen bzw. steht schon kurz vor der Kündigung: Wie sieht mein "Notfallplan" aus?

Sobald Sie als Führungskraft erkennen, dass ein Leistungsträger kurz vor der Kündigung steht, vereinbaren Sie mit ihm einen baldigen Gesprächstermin. Bevor Sie das Gespräch mit der Person führen, klären Sie im Voraus, ob Sie den Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen halten wollen oder nicht.

Möchten Sie den Mitarbeiter nicht im Unternehmen halten,

  • planen Sie ein Austrittsgespräch,
  • besprechen Sie in diesem die Gründe des Arbeitsplatzwechsels,
  • stellen Sie eine gute Übergabe der Aufgaben/des Wissens/der Kontakte sicher und
  • danken Sie ihm für seine Arbeitsleistung.

Möchten Sie jedoch den Mitarbeiter unbedingt im Unternehmen halten, suchen Sie baldmöglichst das Gespräch mit ihm, um die Ursachen der möglichen Kündigung zu erfahren. Nehmen Sie die angesprochenen Probleme ernst und signalisieren Sie Ihrem Mitarbeiter, dass Sie an einer gemeinsamen Lösungssuche interessiert sind. Reagieren Sie sensibel auf die angesprochenen Probleme. Sind es beispielsweise familiäre Probleme, stellen Sie Ihrem Mitarbeiter flexible Arbeitzeitlösungen in Aussicht. Merken Sie, dass zwischen Ihnen als Personen die Kommunikation nicht stimmt, nehmen Sie einen Mediator zur Hilfe, der Missverständnisse aufdeckt und Ihnen Ratschläge für eine offene Kommunikationskultur gibt. Überlegen Sie zusätzlich, welche Anreize Ihr Leistungsträger bräuchte, um weiterhin in Ihrem Unternehmen zu verweilen. Je mehr sich Ihr Leistungsträger mit seinen Sorgen und Problemen verstanden fühlt, desto eher wird er auf lösungsorientierte Maßnahmen eingehen und sich für Ihr Unternehmen weiterhin engagieren.

3. Wie stelle ich sicher, dass das Know-how und die Kontakte des scheidenden Mitarbeiters so übergeben werden, dass sie auch in Zukunft erfolgreich für die Firma nutzbar bleiben?

Eine wichtige Rolle spielt hier die Art und Weise, wie das Austrittsinterview geführt wird. Es sollte einfühlsam, persönlich und interessiert gestaltet werden. Kränkungen über den Weggang des Leistungsträgers sind hier fehl am Platz. Respektieren Sie den gewollten Stellenwechsel und wünschen Sie Ihrem Mitarbeiter für die Zukunft alles Gute. Sehen Sie die Trennung als eine Chance für alle Beteiligten. Vielleicht entwickelt sich Ihr Mitarbeiter in einer anderen Firma gut und steht Ihnen mit neuem Know-how in Zukunft wieder zur Verfügung – oder Sie "treffen" ihn als Kunden oder Lieferanten wieder!

Vermeiden Sie im Austrittsgespräch verbale Angriffe und schaffen Sie eine Atmosphäre, in der sich der scheidende Mitarbeiter trotz seiner Entscheidung respektiert fühlt. Denn je "menschlicher" Sie den Ausstieg gestalten, desto loyaler wird er sich verhalten, d.h., er wird firmeninternes Wissen und Kundenkontakte nicht in dem neuen Betrieb nutzen. Stellen Sie, falls vorhanden, persönliche Kränkungen in den Hintergrund und das Firmeninteresse in den Vordergrund. Das gelingt Ihnen auf einer sachlichen Ebene am besten. Danken Sie Ihrem Mitarbeiter für seine erbrachte Leistung und lassen ihn mit den besten Wünschen ziehen.

Nutzen Sie das Gespräch auch, um einen "Übergabefahrplan" zu erstellen. Legen Sie genau fest

  • welche Aufgaben und Kenntnisse
  • wie
  • und an wen (idealerweise einen bereits benannten/eingestellten Nachfolger)

übergeben werden. Vereinbaren Sie gemeinsame Kunden- bzw. Lieferantentermine mit dem scheidenden und dem neuen Mitarbeiter, um eine persönliche und vollständige Übergabe der Kontakte sicherzustellen. Lassen Sie sich vom scheidenden Mitarbeiter seine künftigen Kontaktdaten geben und versichern Sie sich seiner Bereitschaft, bei späteren Fragen auf ihn zugreifen zu dürfen.

4. Wie sieht eine gezielte Förderung hochqualifizierter Mitarbeiter aus?

Hochqualifizierte Mitarbeiter oder High Potentials haben die Motivation sich weiter zu entwickeln und sich immer wieder neuen, herausf...

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich Haufe Personal Office Platin 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.


Meistgelesene beiträge