HR als Business-Partner & B... / 4 Zielvereinbarungen mit Mitarbeitern

Autor: Joachim G. H. Blaschke, Dipl.-Kaufmann und Wirtschaftspsychologe, Mainaschaff

4.1 Definition

Wer nicht weiß, wohin er will, braucht sich nicht zu wundern, wenn er dort ankommt, wo er gar nicht hin wollte. Daher brauchen Führungskräfte und Mitarbeiter unbedingt klare Ziele für ihre eigene Orientierung.

Vereinbarte Ziele machen den Mitarbeitern klar, warum sie etwas tun und was sie erreichen wollen. Ohne gemeinsam mit den Führungskräften festgelegte Ziele nützt auch der größte Fleiß nichts, denn der Endzustand jeder Handlung bleibt diffus. Klare Ziele erlauben den Mitarbeitern in der Hektik des Alltags, den Überblick zu behalten und die richtigen Prioritäten zu setzen.

Mitarbeiter, die bewusst ihre Ziele verfolgen, richten auch ihre unbewussten Kräfte auf die Ziele aus. Die gemeinsam vereinbarten Zielsetzungen bündeln diese Kräfte auf die wesentlichen Schwerpunkte. Zudem bieten Ziele einen klaren Maßstab für die erbrachten Leistungen.

Mitarbeiter, die mit Unterstützung der Führungskräfte selbst ihre Ziele erarbeiten, sind hoch motiviert, diese auch zu erreichen.

4.2 Warum Zielvereinbarungen?

  • Die Mitarbeiter haben eine klare Orientierung (ohne Ziele sind alle Handlungen gleich richtig, denn es fehlt der Maßstab).
  • Mitarbeiter engagieren sich für Ziele, die sie selbst mit erarbeitet haben ungleich stärker als für Ziele, an deren Entstehung sie nicht mitwirken konnten.
  • Vorgesetzte werden durch Zielvereinbarungen dazu veranlasst, sich mit zielorientierter Führung zu beschäftigen und den Schwerpunkt ihrer Führungsanstrengungen auf die Erreichung von Zielen zu legen.
  • Durch die Zielvereinbarung haben Mitarbeiter und Vorgesetzter einen klaren Maßstab für die Zielerreichung. Die vereinbarten Ziele (Soll-Zustand) können am Ende mit dem erreichten Ist-Zustand verglichen werden.

4.3 Tipps für Zielvereinbarungen

  • Konstruktiv mit den Mitarbeitern umgehen
  • Gemeinsame, tragfähige Ziele finden
  • Zieldiskrepanzen offen ansprechen
  • Zielhintergründe erklären
  • Gegebenenfalls Maßnahmen zur Zielerreichung klären
  • Klare Vereinbarungen über Zielkontrolle
  • Gleichverteilung der Redeanteile
  • Positiver Ausklang des Gesprächs
[1] Rolf H. Bay: Zielorientiert führen, Würzburg 2004, S. 111.

4.4 Prozessbeschreibung

Zielvereinbarungen mit Mitarbeitern

4.5 Ablaufdiagramm

Zielvereinbarung aus Sicht der Führungskraft

4.6 FAQ's: Die wichtigsten Fragen und Antworten - Personaler

1. Wir beabsichtigen, ein System für Zielvereinbarungen einzuführen. Allerdings haben wir mehrmals schlechte Erfahrungen bei der Einführung von Neuerungen gemacht. Worauf müssen wir besonders achten?

Neuerungen scheitern häufig nicht daran, dass sie schlecht sind, sondern dass Widerstand gegen Änderungen sie fast unmöglich machen. Achten Sie daher auf folgende Punkte:

  • Sorgen Sie für die volle Unterstützung der Unternehmensleitung, denn bei eventuellen Widerständen darf Ihnen diese nicht in den Rücken fallen.
  • Lassen Sie sich von einem in Changeprozessen erfahrenen Berater unterstützen. Dieser berät Sie bei der Planung der Einführung und bietet Ihnen Hilfe zur Selbsthilfe. Er muss allerdings von den Beteiligten akzeptiert werden.
  • Achten Sie darauf, dass Ihre Mitarbeiter bei der Einführung beteiligt werden. Verfügt Ihr Unternehmen über einen Betriebsrat, so arbeiten Sie eng mit diesem zusammen.
  • Beginnen Sie die Einführung des Systems nicht gleich unternehmensweit, sondern sammeln Sie zuerst anhand eines "Piloten" in einem kleinen Bereich Erfahrungen. Aus den Fehlern, die dort gemacht werden, kann gelernt werden. Die unternehmensweite Einführung verläuft dann reibungsloser.

2. In meinem Unternehmen besteht seit Jahrzehnten ein MbO-System (Management-by-Objectives): Die Unternehmensleitung gibt zentral Ziele vor und diese müssen ohne Einflussmöglichkeit nach unten aufgefächert und von den Mitarbeitern realisiert werden. Kann ein solches System wirtschaftlich überhaupt erfolgreich sein?

In manchen Unternehmen sind solche Systeme wirtschaftlich erfolgreich. Die fehlende Mitbestimmungsmöglichkeit führt jedoch häufig zu Frustration und Demotivation. Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, ihre Ziele selbst mit zu gestalten und sie werden ähnlich einem selbstständigen Unternehmer unbelasteter und motivierter arbeiten können. In vielen Unternehmen wird derzeit das System "Warnung und Kontrolle" auf den Prüfstand gestellt und in vielen Teams durch agile Techniken wie Scrum, selbstgesteuerte Teams, Projektarbeit o.Ä. abgelöst. Dies sollte bei der Vereinbarung von Zielen - und der Dauer der Zielvereinbarung - berücksichtigt werden.

3. In Konzernen wird häufig mit Zielvereinbarungen gearbeitet: Jeder Geschäftsführer und Vorstand einer Tochtergesellschaft muss dabei in der Budgetierungsrunde ein Gewinnziel an die Holding melden. Nun ergibt sich jedes Jahr das Problem, dass die Zusammenfassung dieser Gewinnziele nicht dem Gesamtkonzernziel einer Eigenkapitalrendite von X Prozent entspricht. Wie schafft es die Holding, dass sie dennoch ein höheres Ziel hat, als es der Zusammenfassung der Ziele der Tochterunternehmen entspricht?

Dieses von Ihnen dargestellte, sehr verbreitete System hat einen großen Vorteil: Die für das Budget verantwortlichen Führungskräfte haben ihre Ziele selbs...

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