HR als Business-Partner & B... / 3.5 FAQ's: Die wichtigsten Fragen und Antworten - Personaler

1. Worauf ist bei der Einführung von Jahresgesprächen im Unternehmen zu achten?

Wie bei allen Veränderungen im Unternehmen gilt auch hier der Grundsatz: Machen Sie die Betroffenen möglichst schnell zu Beteiligten. Da das Jahresgespräch auch eine Form der Mitarbeiterbeurteilung enthält, sind Sie gesetzlich verpflichtet den Betriebsrat einzubinden. Aber auch die Vorgesetzten sollten Sie zur Mitarbeit am Konzept einladen. Machen Sie schnell deutlich, dass es beim Gespräch um die gemeinsame Suche nach Verbesserungen und Weiterentwicklungsmöglichkeiten geht. Stellen Sie die Vorteile für Mitarbeiter und Vorgesetzte in den Vordergrund und schaffen Sie Rahmenbedingungen, in denen Vertraulichkeit, Wertschätzung und Offenheit gewährleistet sind. Überlegen Sie auch ob es sinnvoll ist, Unterstützung des Prozesses per Software bereitzustellen (in Abhängigkeit von Unternehmensgröße, PC-Ausstattung und finanzieller Möglichkeiten).

2. Wie kann das Unternehmen sicherstellen, dass Mitarbeitergespräche ein geschätztes, zielführendes Führungsinstrument darstellen?

Die Mitarbeiter sollten wissen, dass sie als gleichwertiger Partner in ein solches Gespräch gehen und damit die Chance haben, aktiv Ziele und Verbesserungen mitzugestalten. Sie erfahren mehr über die Sichtweise ihrer Vorgesetzen zu ihren Leistungen und können sich dadurch gezielt verbessern. Sie können ihre eigene Weiterentwicklung mitgestalten. Sorgen Sie dafür, dass die vereinbarten Maßnahmen umgesetzt und die Zielvereinbarungen überprüft werden. Erinnern Sie die Führungskräfte an die fälligen Mitarbeitergespräche und bieten Sie bei schwierigen Gesprächen Ihre Beratung / Moderation an.

3. Gibt es rechtliche Anforderungen, die beachtet werden müssen? Inwieweit muss der Betriebsrat eingebunden werden?

Bei der Einführung eines Beurteilungssystems hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht (§ 94 und § 84 BetrVG). Die Rechte des Mitarbeiters sind in den § 82 Anhörungs- und Erörterungsrecht des Arbeitnehmers, § 83 Einsicht in die Personalakte und § 84 Beschwerderecht des BetrVG festgehalten.

Auch die Mitarbeiterbeurteilung hat im Sinne des AGG diskriminierungsfrei zu erfolgen:

  • Für alle Mitarbeiter müssen dieselben Kriterien und Maßstäbe verwenden werden.
  • Die Ergebnisse müssen transparent, mess- und nachprüfbar sein.
  • Die einzelnen Bewertungskriterien müssen benachteiligungsfrei angelegt, angewandt und gewichtet sein.
  • Es ist die reine Arbeitstätigkeit zu bewerten, nicht die Person.

4. Wie sieht eine ideale "Eskalationsregel" aus, wenn Konflikte im Mitarbeitergespräch (oder über die Leistungseinschätzung) nicht zwischen Führungskraft und Mitarbeiter beigelegt werden können?

Der Eskalationsweg ist von vielen Faktoren abhängig, die individuell in jedem Unternehmen variieren. So bestehen in einigen Unternehmen bereits generelle Konfliktmanagementsysteme, die auch bei dieser speziellen Art greifen. Auch die im BetrVG festgeschriebenen Eskalationswege über den Betriebsrat und gegebenenfalls einer Einigungsstelle sind denkbar. Manche Unternehmen setzen einen speziellen "Konfliktauschuss" mit fester / wechselnder Besetzung ein.

5. Was sollten Sie bei der Bewertung der ggf. vorhandenen Mitarbeitergesprächsprotokolle beachten?

Die Protokolle sollten zeitnah zum Gesprächstermin erstellt werden.

Die Leistungsbeurteilung durch den Vorgesetzten sollte immer mit einer entsprechenden Begründung versehen sein. Bei divergierendem Fremd- und Eigenbild sollten beide Beurteilungsbögen dem Protokoll beigefügt sein.

Gehören Zielvereinbarungen mit zum Gesprächsinhalt, muss aus dem Protokoll hervorgehen, dass diese Ziele gemeinschaftlich vereinbart wurden (auch Unterschrift des Mitarbeiters).

Sind die definierten Ziele und Maßnahmen mit den Abteilungs- und Unternehmenszielen vereinbar?

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