Homeoffice unter Berücksichtigung des Arbeitsschutzes, FAQs

Kurzbeschreibung

Diese FAQ-Liste enthält die häufigsten Fragen und Antworten zur Durchführung von Homeoffice mit besonderem Blick auf die zu beachtenden arbeitsschutzrechtlichen Vorgaben.

Vorbemerkung

Homeoffice wurde lange Zeit eher vereinzelt praktiziert, hat durch die Corona-Pandemie jedoch große Bedeutung erlangt. Viele Unternehmen möchten auch über die Pandemie hinweg an dieser Arbeitsform festhalten.

Homeoffice unter Berücksichtigung des Arbeitsschutzes, FAQs

1. Was ist der Unterschied zwischen Mobiler Arbeit, Homeoffice und Telearbeit? Benötige ich für alle Varianten eine separaten Vereinbarung?

Mobile Arbeit ist die Erbringung der Arbeitsleistung außerhalb der Betriebsstätte von einem Ort oder von Orten nach Wahl des Arbeitnehmers oder von einem mit dem Arbeitgeber vereinbarten Ort oder Orten. Nach der Definition umfasst mobile Arbeit sowohl Tätigkeiten im Homeoffice, als auch die Telearbeit. Mobile Arbeit ermöglicht den größten Spielraum an flexibler Gestaltung des Arbeitsorts, bspw. Arbeiten von unterwegs im Zug, aus dem Ausland (Workation) oder "work-from anywhere".

Homeoffice meint die Arbeit von zu Hause aus, zumindest zeitweilig. Hier besteht ein gewisser Spielraum an flexibler Gestaltung des Arbeitsorts.

Telearbeit beschreibt die Arbeit von zu Hause, an einem in den privaten Wohnräumen des Beschäftigten eingerichteten Bildschirmarbeitsplatz. Gesetzlich definiert ist die Telearbeit in § 2 Abs. 7 ArbStättV, auch als alternierende Telearbeit möglich (teils zu Hause, teils im Büro). Hier besteht der geringste Spielraum an flexibler Gestaltung des Arbeitsorts.

Es bietet sich an für jede dieser Arbeitsweisen eine Zusatzvereinbarung abzuschließen.

2. Haben Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf Homeoffice?

Einen gesetzlichen Anspruch des Arbeitnehmers auf Homeoffice gibt es grundsätzlich nicht. Im Gegenzug gibt es auch keine Pflicht zur Arbeit von zu Hause aus. Ein Arbeiten im Homeoffice ist also in der Regel nur im beiderseitigen Einvernehmen, also bei Vorliegen einer entsprechenden Vereinbarung möglich. Dazu kommt neben einer gesonderten Homeoffice-Regelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag in Betracht. Eine einseitige Anordnung zur Durchführung von Homeoffice-Arbeiten ist also nicht durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt.

Ein Anspruch auf die Erbringung der Arbeitsleistung im Homeoffice kann dem Arbeitnehmer nur in einzelnen und besonders begründeten Ausnahmefällen zustehen. Das Arbeitsgericht Augsburg hat entschieden, das Risikos einer SARS-CoV-2-Infektion sei dafür nicht ausreichend, wenn der Arbeitgeber den Gesundheitsschutz im Büro durch Corona-Schutzmaßnahmen sicherstellt.

3. Muss das Unternehmen eine Homeoffice-Vereinbarung nur schließen, wenn es um einen Telearbeitsplatz geht, oder auch, wenn es allgemein um die Möglichkeit von mobilem Arbeiten oder gelegentlichem Homeoffice geht?

Es empfiehlt sich aus Gründen der Rechtssicherheit bzw. Beweissicherung generell, eine Vereinbarung über jede Form der Arbeit (Dentitionen, s.o. Frage 1) zu dokumentieren. Wenn im Arbeitsvertrag eine Schriftformklausel vorgesehen ist, sollte die Zusatzvereinbarung auch schriftlich (d.h. im Original eigenhändig unterschrieben, § 126 BGB) geschlossen werden. Ansonsten genügt eine Vereinbarung in Textform (§ 126b BGB), d.h. zum Beispiel per Mail. Auch bei gelegentlichem Homeoffice ist eine einvernehmliche Regelung zum Beispiel über die Arbeitszeit und deren Erfassung natürlich auch über den Datenschutz erforderlich.

4. Welche Nachteile können entstehen, wenn über das mobile Arbeiten keine arbeitsvertragliche Regelung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber getroffen wurde?

Der Hauptnachteil ist, dass Arbeitgeber und/oder Arbeitnehmer im Falle einer streitigen Auseinandersetzung bzw. im Fall von Meinungsverschiedenheiten nicht nachweisen können, was vereinbart wurde (z.B. Arbeitszeit und deren Erfassung; Vergütung von etwaiger Mehrarbeit/Überstunden; Befristung der mobilen Arbeit bzw. Voraussetzungen und Bedingungen ihrer Beendigung; Erreichbarkeitszeiten; Nutzung privater Arbeitsmittel; Aufwendungsersatz; Datenschutz etc.).

5. Der Arbeitgeber möchte eine Homeoffice-Regelung einführen. Die Mitarbeiter sollen dabei ein Wahlrecht haben, ob sie überwiegend zu Hause oder überwiegend im Büro arbeiten. Kann dazu eine Vereinbarung zu mobiler Arbeit getroffen werden oder fällt das zwangsläufig in den Bereich der alternierenden Telearbeit, wenn regelmäßig mehrere Tage im Homeoffice gearbeitet wird?

Bei der alternierenden Telearbeit, der häufigsten Form der Telearbeit, steht dem Mitarbeiter sowohl ein Arbeitsplatz im Unternehmen als auch ein vom Arbeitgeber fest eingerichteter Telearbeitsplatz zu Hause zur Verfügung. Die mobile Arbeit unterscheidet sich darin, dass sich hier der Arbeitsplatz quasi mit dem Arbeitnehmer bewegt bzw. mit diesem "wandert". Wenn mit den Beschäftigten eine wöchentliche Arbeitszeit am Telearbeitsplatz vereinbart wird, sieht die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) vor, dass Sie als Arbeitgeber fü...