Homeoffice unter Berücksichtigung des Arbeitsschutzes, FAQs

Kurzbeschreibung

Diese FAQ-Liste enthält die häufigsten Fragen und Antworten zur Durchführung von Homeoffice mit besonderem Blick auf die zu beachtenden arbeitsschutzrechtlichen Vorgaben.

Vorbemerkung

Homeoffice wurde bisher eher vereinzelt praktiziert. Diese Form von Arbeit hat besonders während der Corona-Pandemie eine große Bedeutung erlangt, da viele Unternehmen ihre Beschäftigten ins Homeoffice geschickt haben. Nicht zuletzt durch die neue SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV) ist Homeoffice weiter in den Fokus gerückt.

Homeoffice unter Berücksichtigung des Arbeitsschutzes, FAQs

1. Haben Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf Homeoffice?

Einen gesetzlichen Anspruch des Arbeitnehmers auf Homeoffice gibt es derzeit nicht. Im Gegenzug gibt es auch keine Pflicht zur Arbeit von zu Hause aus. Ein Arbeiten im Homeoffice ist also grundsätzlich nur im beiderseitigen Einvernehmen, also bei Vorliegen einer entsprechenden Vereinbarung möglich. Dazu kommt neben einer gesonderten Homeoffice-Regelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag in Betracht. Eine einseitige Anordnung zur Durchführung von Homeoffice-Arbeiten ist also nicht durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt.

Ein Anspruch auf die Erbringung der Arbeitsleistung im Homeoffice kann dem Arbeitnehmer nur in einzelnen und besonders begründeten Ausnahmefällen zustehen. Das Arbeitsgericht Augsburg hat entschieden, das Risikos einer SARS-CoV-2-Infektion sei dafür nicht ausreichend, wenn der Arbeitgeber den Gesundheitsschutz im Büro durch Corona-Schutzmaßnahmen sicherstellt.

Befristete Regelung durch die Corona-ArbSchV: Bis zum 15.3.2021 ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, diese Tätigkeiten in deren Wohnung auszuführen. Ausnahmen hierfür soll es nur geben, wenn zwingende betriebsbedingte Gründe entgegenstehen. Zwingende Gründe können dabei beispielsweise sein, dass sich die Arbeit aus technischen Gründen nicht verlagern lässt, weil Arbeitsmittel nur im Betrieb vorhanden sind. Die Angst des Arbeitgebers, einzelne Arbeitnehmer könnten im Homeoffice weniger produktiv sein, ist nicht ausreichend. Für den Arbeitnehmer folgt aus dieser Verpflichtung des Arbeitgebers hingegen weder eine Pflicht von zu Hause tätig zu werden noch ein individueller Rechtsanspruch auf Homeoffice.

2. Muss das Unternehmen eine Homeoffice-Vereinbarung nur schließen, wenn es um einen Telearbeitsplatz geht, oder auch, wenn es allgemein um die Möglichkeit von mobilem Arbeiten oder gelegentlichem Homeoffice geht?

Es empfiehlt sich aus Gründen der Rechtssicherheit bzw. Beweissicherung generell, eine Vereinbarung über mobiles Arbeiten bzw. Homeoffice zu dokumentieren. Wenn im Arbeitsverträgen eine Schriftformklausel vorgesehen ist, sollte die Zusatzvereinbarung auch schriftlich (d.h. im Original eigenhändig unterschrieben, § 126 BGB) geschlossen werden. Ansonsten genügt eine Vereinbarung in Textform (§ 126b BGB), d.h. zum Beispiel per Mail. Auch bei gelegentlichem Homeoffice ist eine einvernehmliche Regelung zum Beispiel über die Arbeitszeit und deren Erfassung natürlich auch über den Datenschutz erforderlich.

3. Muss eine Homeoffice-Regelung auch während des Lockdowns vereinbart werden, egal wieviel tatsächlich im Homeoffice gearbeitet wird?

Mit den Beschäftigen, die "mobil" bzw. im "Homeoffice" arbeiten, gibt es in der Praxis (fast) immer eine Vereinbarung. Aufgrund der Besonderheiten der Corona-Pandemie und der kurzfristig notwendig gewordenen Umstellungen häufig als mündliche Absprache im Sinne von "Homeoffice auf Zuruf". Ohne Vereinbarung/Absprache bleiben und arbeiten die Beschäftigten nicht zu Hause. Es empfiehlt sich aber aus Gründen der Rechtssicherheit bzw. Beweissicherung generell, die Vereinbarung über mobiles Arbeiten bzw. "Homeoffice" (schriftliche oder in Textform) zu dokumentieren. In der Vereinbarung sollte zum Beispiel geregelt werden, wie viel tatsächlich im "Homeoffice" gearbeitet wird bzw. werden muss. Schließlich hängt von dem Umfang der Arbeitsleistung ja auch die Vergütung ab. Dies sowie die Art und Weise der Erfassung der Arbeitszeit ist auch wichtig, wenn Kurzarbeit vereinbart wurde. Auch wie lange die Homeoffice-Regelung gelten soll (Befristung) sollte dokumentiert werden. Streitanfällig sind in der Praxis auch Fragen der Erreichbarkeit der Beschäftigten, d.h. eventuell die Notwendigkeit einer "Kernzeit". Wenn natürlich nur ganz untergeordnet "mobil" bzw. im "Homeoffice" gearbeitet wird, ist die Gefahr einer streitigen Auseinandersetzung gering, sodass eine fehlende Dokumentation der Vereinbarung in der Praxis nicht zum Streit führt.

4. Welche Nachteile können entstehen, wenn über das mobile Arbeiten keine arbeitsvertragliche Regelung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber getroffen wurde?

Der Hauptnachteil ist, dass Arbeitgeber und/oder Arbeitnehmer im Falle einer streitigen Auseinandersetzung bzw. im Fall von Meinungsverschiedenheiten ni...

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