Homeoffice und mobile Arbei... / 1.1 Beginn von Homeoffice/mobiler Arbeit

Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch des Arbeitnehmers auf mobiles Arbeiten oder auf Homeoffice und umgekehrt keine Pflicht zur Arbeit von zu Hause aus. Mitarbeiter können also grundsätzlich nur im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber von zu Hause aus arbeiten.

Rechtsgrundlagen für mobiles Arbeiten sind daher generell

  • eine Regelung im Individualarbeitsvertrag,
  • eine gesonderte einvernehmliche Regelung mit dem betroffenen Arbeitnehmer,
  • eine mit dem Betriebsrat getroffene Betriebsvereinbarung
  • oder eine in einem Tarifvertrag enthaltene Regelung.

Soweit keine vertragliche Vereinbarung besteht, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber durch die Ausübung seines Weisungsrechts den Arbeitnehmer durch einseitige Weisung zur mobilen Arbeit bzw. zum Homeoffice verpflichten kann. Zwar kann der Arbeitgeber aufgrund seines einseitigen Weisungsrechts Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen. Dieses führt jedoch nicht soweit, den Mitarbeiter zum Homeoffice gegen seinen Willen zu zwingen.[1]

 
Hinweis

Mögliche Corona-Besonderheit?

Wegen des besonderen grundrechtlichen Schutzes der Wohnung und damit der Privatsphäre des Mitarbeiters ist die einseitige Anordnung des Arbeitgebers zur Durchführung von Homeoffice-Arbeiten auch in Zeiten der grassierenden Corona-Krankheitswelle grundsätzlich nicht möglich. Sofern es noch keine (Rahmen-)Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gibt, liegt es im beiderseitigen Interesse, die praktischen Möglichkeiten der Arbeit von zu Hause aus zu überprüfen und entsprechende Vereinbarungen zu treffen.

Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf die Erbringung der Arbeitsleistung im Homeoffice bzw. auf mobile Arbeit kann auch vor dem Hintergrund der Corona-Krise nur in einzelnen und besonders begründeten Ausnahmefällen überlegt werden. Beispielsweise könnte die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers bei der Ausübung des Direktionsrechts nach § 106 GewO bei schweren Vorerkrankungen des Arbeitnehmers und dem Hinzukommen weiterer Risikofaktoren (Betrieb liegt im Risikogebiet, besonders gefährdete Arbeit wegen unvermeidbarem direktem Kontakt mit anderen Menschen etc.) derart überwiegen, dass einzig die Entscheidung für das Homeoffice bzw. die mobile Arbeit für einen befristeten Zeitraum billigem Ermessen entspricht. Diese Auffassung würde gestützt durch die Verpflichtung des Arbeitgebers, eine Gefährdung der Arbeitnehmer durch geeignete Maßnahmen abzuwenden (§ 4 ArbSchG). Umgekehrt könnten dieselben Argumente für ein Recht des Arbeitgebers auf einseitige Anordnung von befristeter Tätigkeit im Homeoffice bzw. mobiler Arbeit sprechen.

Diese rechtliche Einschätzung ist aber noch nicht durch Gerichte bestätigt worden. Vorrangig sollte daher immer auf eine einvernehmliche Regelung hingearbeitet werden. Sofern eine solche nicht zustande kommt, muss sich der Arbeitgeber des Risikos bewusst sein, dass eine einseitige Anordnung einer gerichtlichen Überprüfung eventuell nicht standhält.

[1] LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 10.10.2018, 17 Sa 562/18: Lehnt der Mitarbeiter die Tätigkeit im Homeoffice ab, liegt deshalb keine beharrliche Arbeitsverweigerung vor. Eine aus diesem Grund ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

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