Home- und Mobile-Offices, E... / 3 Rechtsgrundlagen für die Einführung von Home- und Mobile-Offices

Mithin ist der Arbeitgeber jedenfalls aktuell (noch) frei, ob er seinen Arbeitnehmern die Möglichkeit zur Arbeit aus dem Home- oder Mobile-Office anbieten möchte. Und solange die Unternehmen noch genug Mitarbeiter bekommen/halten, wird es sicher eine Vielzahl von Unternehmen geben, die an der Präsenzkultur festhalten und keine Home- oder Mobile-Office gewähren bzw. gewähren möchten.

3.1 Mögliche Rechtsgrundlagen

Für alle anderen Arbeitgeber stellt sich im zweiten Schritt die Frage, auf welche rechtliche Weise die Möglichkeiten eingeräumt werden. Insoweit sind Regelungen auf einzelvertraglicher und kollektivrechtlicher Basis möglich, u.a.:

  1. Regelung im Arbeitsvertrag
  2. Nebenabrede zum Arbeitsvertrag
  3. Firmenrichtlinie/Policy
  4. Betriebsvereinbarung
  5. Gesamtzusage

3.2 Inhalt der Regelung zur Einführung von Home- und Mobile-Offices

Wichtig ist dabei jeweils, dass klare Regelungen zum Anspruch an sich und zu den einzelnen Modalitäten geschaffen werden, u. a. zu den Fragen:

  1. Wer ist berechtigt (alle Arbeitnehmer, Arbeitnehmer bestimmter Abteilungen, Mindestbeschäftigungszeit)?
  2. In welchem Umfang besteht die Berechtigung (nur tageweise oder gesamte Zeit)?
  3. Unter welchen Voraussetzungen können die Berechtigungen ganz oder teilweise widerrufen werden?
 
Achtung

Klare Regelungen treffen und dokumentieren!

Fahrlässig wäre es jedenfalls, die Regelungen nur kraft der "Macht des Faktischen", d. h. ohne Dokumentation, einzuführen. Denn hierdurch besteht die Gefahr, dass im Einzelfall stillschweigende/konkludente Vertragsabsprachen getroffen werden und/oder die Arbeitnehmer Ansprüche aus einer betrieblichen Übung oder dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsrundsatz erhalten. Dies könnte die Flexibilität aus Arbeitgebersicht deutlich einengen und es praktisch sehr schwierig machen, Ansprüche später wieder einzuschränken bzw. ganz zu beseitigen.

3.3 Vorteile einer Betriebsvereinbarung

Rechtlich "charmant" könnte es schließlich durchaus sein, auch auf die Gestaltung durch eine Betriebsvereinbarung zuzugreifen. Klar: Dazu bedarf es Verhandlungen mit dem Betriebsrat, die ggf. aus Arbeitgebersicht ggf. nicht gewünscht sind oder sich von Fall zu Fall schwierig darstellen können. Rechtlich hat eine Betriebsvereinbarung aber 2 entscheidende Vorteile: Zum einen können später Änderungen vorgenommen werden (auch zulasten der Arbeitnehmer), ohne dass es der Zustimmung der Arbeitnehmer bedarf. Denn Betriebsvereinbarungen wirken unmittelbar und zwingend (§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG). Zum anderen unterliegen Betriebsvereinbarungen – im Gegensatz zu einer individualvertraglichen Vereinbarung bzw. etwaiger Policies oder Gesamtzusagen – keiner AGB-Kontrolle i. S. d. §§ 305 ff. BGB (vgl. § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB). Dies sind auch Gründe dafür, weshalb in der Praxis immer häufiger Betriebsvereinbarungen zum Thema Home- und Mobile-Offices vorgefunden werden können – sehr häufig auch eingebettet in eine "Betriebsvereinbarung Flexible Work".

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