Mithin ist der Arbeitgeber frei, ob er seinen Arbeitnehmern die Möglichkeit zur Arbeit aus dem Home- oder Mobile-Office anbieten möchte. Nach den Erfahrungen in der Corona-Pandemie steht es jedoch zu erwarten, dass Home- und Mobile-Offices auch nach Ende der Pandemie verbreitet bleiben werden (zumindest in Form von 2- oder 3-Tage-Regelungen).
3.1 Mögliche Rechtsgrundlagen
Weiter besteht die Frage, auf welche rechtliche Weise die Möglichkeit zu Home- und Mobile-Offices eingeräumt wird. Insoweit sind Regelungen auf einzelvertraglicher und kollektivrechtlicher Basis möglich, u. a.:
- Regelung im Arbeitsvertrag
- Nebenabrede zum Arbeitsvertrag
- Firmenrichtlinie/Policy
- Betriebsvereinbarung
- Gesamtzusage
3.2 Inhalt der Regelung zur Einführung von Home- und Mobile-Offices
Wichtig ist dabei jeweils, dass klare Regelungen zum Anspruch an sich und zu den einzelnen Modalitäten geschaffen werden, u. a. zu den Fragen:
- Wer ist berechtigt (alle Arbeitnehmer, Arbeitnehmer bestimmter Abteilungen, Mindestbeschäftigungszeit)?
- In welchem Umfang besteht die Berechtigung (nur tageweise oder gesamte Zeit)?
- Unter welchen Voraussetzungen können die Berechtigungen ganz oder teilweise widerrufen werden?
Klare Regelungen treffen und dokumentieren!
Fahrlässig wäre es jedenfalls, die Regelungen nur kraft der "Macht des Faktischen", d. h. ohne Dokumentation, einzuführen. Denn hierdurch besteht die Gefahr, dass im Einzelfall stillschweigende/konkludente Vertragsabsprachen getroffen werden und/oder die Arbeitnehmer Ansprüche aus einer betrieblichen Übung oder dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsrundsatz erhalten. Dies könnte die Flexibilität aus Arbeitgebersicht deutlich einengen und es praktisch sehr schwierig machen, Ansprüche später wieder einzuschränken bzw. ganz zu beseitigen.
3.3 Vorteile einer Betriebsvereinbarung
Eine Betriebsvereinbarung hat 2 entscheidende rechtliche Vorteile: Zum einen können später Änderungen vorgenommen werden (auch zulasten der Arbeitnehmer), ohne dass es der Zustimmung der Arbeitnehmer bedarf. Denn Betriebsvereinbarungen wirken unmittelbar und zwingend.[1] Zum anderen unterliegen Betriebsvereinbarungen – im Gegensatz zu einer individualvertraglichen Vereinbarung bzw. etwaiger Policies oder Gesamtzusagen – keiner AGB-Kontrolle i. S. d. §§ 305 ff. BGB.[2] Dies sind auch Gründe dafür, weshalb in der Praxis immer häufiger Betriebsvereinbarungen zum Thema Home- und Mobile-Offices vorgefunden werden können – sehr häufig auch eingebettet in eine "Betriebsvereinbarung Flexible Work". Einer Normierung des Mitbestimmungstatbestandes zur Ausgestaltung der mobilen Arbeit[3] hätte es daher eigentlich nicht bedurft.
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