Günstigkeitsprinzip / Arbeitsrecht

1 Anwendungsbereich

Das Günstigkeitsprinzip gilt im Verhältnis von Individualvertrag und Betriebsvereinbarung^[1] sowie im Verhältnis zum Tarifvertrag.^[2] Es gilt auch dann, wenn der Arbeitsvertrag auf einen (günstigeren) Tarifvertrag Bezug nimmt und dieser mit einem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag kollidiert.^[3] Im Verhältnis Betriebsvereinbarung zu Tarifvertrag gilt das Günstigkeitsprinzip nur eingeschränkt, da hier regelmäßig ein Tarifvorrang nach § 77 Abs. 3 BetrVG, § 87 Abs. 1 BetrVG Eingangssatz zu beachten ist.

Beim Zusammentreffen von Firmen- und Flächentarifvertrag gilt das Günstigkeitsprinzip ebenfalls, da dem Firmentarifvertrag als speziellerer Tarifvertrag Vorrang gebührt.^[4]

Im Fall eines Betriebsübergangs (§ 613a BGB) verdrängt ein kongruent (beidseitig) normativ wirkender Tarifvertrag beim Erwerber gemäß § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB die inhaltlich identischen Regelungen eines nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB lediglich individualrechtlich weitergeltenden Tarifvertrag des Veräußerers.^[5] Das Günstigkeitsprinzip findet insoweit keine Anwendung.^[6] Dagegen findet das Prinzip Anwendung, wenn es sich um einzelvertraglich vereinbarte Arbeitsbedingungen handelt, die gemäß § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB beim Erwerber auf normativ wirkende Tarifnormen treffen.^[7]

Keine Anwendung findet das Günstigkeitsprinzip schließlich bei ranggleichen Normen, die zeitlich aufeinanderfolgen: hier greift das Ordnungsprinzip, wonach die jüngere Norm die ältere verdrängt.

Anwendungsbereich des § 4 Abs. 3 TVG sind hauptsächlich tarifliche Inhalts-, Abschluss- und Beendigungsnormen, insbesondere der Bereich der Vergütung im weiteren Sinne. Das Günstigkeitsprinzip erlaubt den Tarifvertragsparteien nur die Festlegung von Mindestarbeitsbedingungen. Möglich ist die Anwendung des Günstigkeitsprinzips auch bei Betriebsnormen und betriebsverfassungsrechtlichen Normen; keine Anwendung findet es bei Normen über gemeinsame Einrichtungen, da hier Lasten und Risiken auf mehrere Arbeitgeber verteilt werden, die nicht durch Einzelregelungen unterlaufen werden dürfen (str.).

[1] Vgl. BAG, Beschluss v. 16.9.1986, GS 1/86; LAG Hamm, Urteil v. 16.2.2012, 15 Sa 1360/11; zum umgekehrten Fall betriebsvereinbarungsoffener Individualabreden vgl. BAG, Urteil v. 5.8.2009, 10 AZR 483/08.

[2] § 4 Abs. 3 TVG

[3] BAG, Urteil v. 10.12.2014, 4 AZR 503/12; BAG, Urteil v. 7.7.2010, 4 AZR 1023/08; BAG, Urteil v. 29.8.2007, 4 AZR 767/06.

[4] BAG, Urteil v. 22.8.2018, 5 AZR 551/17; BAG, Urteil v. 12.12.2018, 4 AZR 271/18; a. A. die Vorinstanz LAG Hamburg, Urteil v. 18.4.2018, 2 Sa 85/17.

[5] BAG, Urteil v. 11.5.2005, 4 AZR 315/04; BAG, Urteil v. 29.8.2007, 4 AZR 767/06.

[6] BAG, Urteil 23.1.2019, 4 AZR 445/17.

[7] BAG, Urteil v. 12.12.2007, 4 AZR 9998/06.

2 Günstigkeitsvergleich

Ob ein Arbeitsvertrag tatsächlich abweichende günstigere Regelungen als ein Tarifvertrag enthält, ist durch einen Vergleich der tarif- und der arbeitsvertraglichen Regelung, dem sog. Günstigkeitsvergleich, zu bestimmen.^[1] Die Ermittlung der im Einzelfall günstigeren Regelung ist aufgrund eines (Sachgruppen-)Vergleichs der in einem inneren sachlichen Zusammenhang stehenden Teilbereiche der unterschiedlichen Regelungen zu bestimmen.^[2] Ein Sachgruppenvergleich ist insbesondere dann von Bedeutung, wenn sich mehrere günstigere und ungünstigere Vertragsbedingungen gegenüber stehen, die innerlich zusammenhängen. Über den Zusammenhang sollen die Vertragsparteien entscheiden können; dies spielt insbesondere eine Rolle bei den kompensatorischen Regelungen. Lässt sich kein Parteiwille ermitteln, entscheidet die objektive Auslegung des Vertrags. Dabei sind die Regelungen abstrakt zu beurteilen, und nicht etwa im Hinblick auf ihr Ergebnis bei der Anwendung im konkreten Einzelfall.^[3] Der Sachgruppenvergleich ist anhand eines objektiven Vergleichsmaßstabs durchzuführen. In diesem Zusammenhang ist darauf abzustellen, wie ein verständiger Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der Anschauungen seines Berufsstandes, der Verkehrsanschauung und der Grundsätze und Wertungen der Arbeitsrechtsordnung die Bestimmung einschätzen würde.^[4] Von Bedeutung ist weiterhin, ob die Kollektivnorm den Schutz einzelner Arbeitnehmer oder aber der gesamten Belegschaft oder von Belegschaftsteilen bezweckt. Danach ist entweder ein individueller oder aber ein kollektiver Günstigkeitsvergleich durchzuführen. Beim Individualvergleich ist das Interesse des einzelnen Arbeitnehmers an der zu überprüfenden Regelung zu ermitteln, beim kollektiven Vergleich geht es um die Interessen der Belegschaft insgesamt. Dabei ist es zulässig, dass einzelne Arbeitnehmer in den Grenzen der Billigkeit, der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes Einbußen hinnehmen.^[5]

Der Günstigkeitsvergleich muss zu dem eindeutigen, zweifelsfreien Ergebnis führen, dass die individualvertragliche Regelung für den Arbeitnehmer günstiger ist – anderenfalls bleibt es bei der Anwendbarkeit des Tarifvertrags.^[6] Im Entgeltbereich ist dabei auch eine Prognose der zukünftigen Lohnentwicklung anzustellen und zu berücksichtigen.^...