Ob ein Arbeitsvertrag tatsächlich abweichende günstigere Regelungen als ein Tarifvertrag enthält, ist durch einen Vergleich der tarif- und der arbeitsvertraglichen Regelung, dem sog. Günstigkeitsvergleich, zu bestimmen.[1] Die Ermittlung der im Einzelfall günstigeren Regelung ist aufgrund eines (Sachgruppen-)Vergleichs der in einem inneren sachlichen Zusammenhang stehenden Teilbereiche der unterschiedlichen Regelungen zu bestimmen.[2] Ein Sachgruppenvergleich ist insbesondere dann von Bedeutung, wenn sich mehrere günstigere und ungünstigere Vertragsbedingungen gegenüber stehen, die innerlich zusammenhängen. Über den Zusammenhang sollen die Vertragsparteien entscheiden können; dies spielt insbesondere eine Rolle bei den kompensatorischen Regelungen. Lässt sich kein Parteiwille ermitteln, entscheidet die objektive Auslegung des Vertrags. Dabei sind die Regelungen abstrakt zu beurteilen, und nicht etwa im Hinblick auf ihr Ergebnis bei der Anwendung im konkreten Einzelfall.[3] Der Sachgruppenvergleich ist anhand eines objektiven Vergleichsmaßstabs durchzuführen. In diesem Zusammenhang ist darauf abzustellen, wie ein verständiger Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der Anschauungen seines Berufsstandes, der Verkehrsanschauung und der Grundsätze und Wertungen der Arbeitsrechtsordnung die Bestimmung einschätzen würde.[4] Von Bedeutung ist weiterhin, ob die Kollektivnorm den Schutz einzelner Arbeitnehmer oder aber der gesamten Belegschaft oder von Belegschaftsteilen bezweckt. Danach ist entweder ein individueller oder aber ein kollektiver Günstigkeitsvergleich durchzuführen. Beim Individualvergleich ist das Interesse des einzelnen Arbeitnehmers an der zu überprüfenden Regelung zu ermitteln, beim kollektiven Vergleich geht es um die Interessen der Belegschaft insgesamt. Dabei ist es zulässig, dass einzelne Arbeitnehmer in den Grenzen der Billigkeit, der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes Einbußen hinnehmen.[5]
Der Günstigkeitsvergleich muss zu dem eindeutigen, zweifelsfreien Ergebnis führen, dass die individualvertragliche Regelung für den Arbeitnehmer günstiger ist – anderenfalls bleibt es bei der Anwendbarkeit des Tarifvertrags.[6] Im Entgeltbereich ist dabei auch eine Prognose der zukünftigen Lohnentwicklung anzustellen und zu berücksichtigen.[7] Bei der Beurteilung von Entgeltregelungen sind auch Sonderzahlungen zu berücksichtigen, wenn mit ihnen zumindest auch die erbrachte Arbeitsleistung vergütet werden soll.[8]
Gegenüber dem früher zumeist quantitativ verstandenen Vergleich (regelmäßig ging es um ein reines Mehr an Leistung, die ausschließliche Besserstellung des Arbeitnehmers), bereiten heute qualitative Interpretationen des Günstigkeitsprinzips erhebliche Detailprobleme (z. B. der Wunsch nach geringerem Arbeitsumfang bei Inkaufnahme eines geringeren Entgelts, sog. kompensatorische Vereinbarungen)[9] oder die Verlängerung von Kündigungsfristen, wobei nur eine vertragliche Regelung als günstiger ggü. den gesetzlichen Kündigungsfristen anzusehen ist, die den Arbeitnehmer in jedem möglichen Fall besser stellt, die also zu einer späteren Beendigung führen würde.[10] Dies gilt auch für Beschäftigungssicherungsvereinbarungen mit Entgeltabsenkungen bei gleichzeitiger Beschäftigungszusage.[11]
Die Darlegungslast für die günstigere Regelung liegt bei der Partei, die sich auf die vermeintlich für sie günstigere Regelung beruft, sie muss dazu auch die maßgeblichen Regelungen darlegen, um das Gericht in die Lage zu versetzen, den Günstigkeitsvergleich vorzunehmen.[12]
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