Grundlagen der Vertrauensar... / 11 Konsequenzen des CCOO-Urteils des EuGH

Ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs v. 14.5.2019 wird perspektivisch zu erweiterten, arbeitszeitbezogenen Aufzeichnungspflichten auch im Geltungsbereich des Arbeitszeitgesetzes führen. Der EuGH hatte im Rahmen eines Vorabentscheidungsverfahrens in einem spanischen Rechtsstreit darüber zu entscheiden, ob ein Arbeitgeber verpflichtet werden kann, ein System zur Erfassung der täglich geleisteten Arbeitszeit (statt einer lediglich monatlichen Überstundenerfassung) einzurichten.

Der EuGH hält es zur Umsetzung der Vorgaben der europäischen Arbeitszeitrichtlinie (RL 2003/88/EG) sowie Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union für geboten, dass die Mitgliedstaaten der EU die Arbeitgeber verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die vom Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Insbesondere gehe es darum, so der EuGH, Arbeitnehmern, Behörden und Gerichten die Prüfung der Einhaltung der arbeitszeitrechtlichen Vorgaben zur wöchentlichen Höchstarbeitszeit sowie zu täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten zu ermöglichen. Die konkreten Modalitäten eines solchen Systems seien von den Mitgliedstaaten zu bestimmen und könnten branchenbezogenen Besonderheiten oder der Größe der Unternehmen Rechnung tragen.

Aufgrund der aktuellen Entscheidung des EuGH ist perspektivisch eine Verschärfung der arbeitszeitrechtlichen Aufzeichnungsbestimmungen auch in Deutschland zu erwarten. Derzeit verpflichtet § 16 Abs. 2 ArbZG, wie vorstehend dargelegt, den Arbeitgeber lediglich, die über die Arbeitszeit des § 3 ArbZG (8 Stunden an Werktagen Montag bis Samstag) hinausgehende Arbeitszeit aufzuzeichnen. Eine Verpflichtung zur Erfassung von Beginn und Ende der Arbeitszeit und der Ruhepausen oder des Ausgleichs von Überschreitungen der werktäglichen Arbeitszeit innerhalb des insoweit vorgesehenen Ausgleichszeitraums (6 Kalendermonate oder 24 Wochen; für Nachtarbeitnehmer ein Kalendermonat oder 4 Wochen) besteht hingegen im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes derzeit nicht. Insoweit bleibt auch die gegenwärtige deutsche Rechtslage hinter den Anforderungen des Unionsrechts (hier: EU-Arbeitszeitrichtlinie) in der Auslegung durch den EuGH zurück.

Der deutsche Gesetzgeber wird nunmehr die Aufzeichnungspflichten des Arbeitszeitgesetzes erweitern müssen. Davon werden voraussichtlich insbesondere Betriebe oder Arbeitsbereiche mit Vertrauensarbeitszeit betroffen sein, in denen keine betriebliche Arbeitszeiterfassung besteht und die vom Arbeitnehmer geleistete Arbeitszeit nur im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen erfasst wird. Denn zukünftig dürften zumindest die Erfassung von Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit aufzeichnungspflichtig werden. Dabei bleibt abzuwarten, ob und in welchem Umfang der Gesetzgeber die vom EuGH skizzierten Spielräume bei der Umsetzung der Vorgaben des europäischen Unionsrechts nutzen wird.

Ebenso ist offen, ob der Gesetzgeber im Zuge einer solchen Novelle erweiterte Möglichkeiten für die Arbeitszeitgestaltung (etwa im Rahmen "mobiler Arbeit") vorsehen wird. Bis zu einer solchen Novellierung des Arbeitszeitgesetzes gelten jedoch weiterhin nur die aktuellen (beschränkten) Aufzeichnungspflichten. Soweit bereits jetzt zusätzliche Aufzeichnungspflichten gelten (z. B. Bestimmungen in den Bereichen Mindestlohn oder Arbeitnehmerentsendung) werden diese durch die aktuelle EuGH-Entscheidung nicht berührt.

Nunmehr ist die erste arbeitsgerichtliche Entscheidung zur Frage der Arbeitserfassung nach den Grundsätzen der EuGH-Rechtsprechung ergangen. In dem Urteil des ArbG Emden wird, unabhängig von den arbeitszeitschutzrechtlichen Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes, eine individualrechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers zur Erfassung der vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeitszeit unter Beachtung der Vorgaben des EuGH (Einrichtung eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Zeiterfassungssystems) bejaht. Sofern der Arbeitgeber dies unterlasse, müssten bei der Geltendmachung von Überstundenvergütung durch den Arbeitnehmer die von diesem selbst gefertigten Aufzeichnungen als zugestanden gelten. Denn der Arbeitgeber könne im Rahmen einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast den vom Arbeitnehmer dargelegten Aufzeichnungen nur auf Grundlage einer den Anforderungen der EuGH-Rechtsprechung genügenden Arbeitszeiterfassung entgegentreten. Zeichne der Arbeitgeber dagegen die Arbeitszeit des Arbeitnehmers etwa nur zu Zwecken der Abrechnung gegenüber den Kunden auf, könne er sich auf solche Aufzeichnungen nicht berufen, wenn diese nicht vollständig und manipulationssicher alle geleisteten Arbeitszeiten (z. B. einschließlich erforderlicher Rüst- und Fahrtzeiten des Arbeitnehmers) erkennen lassen. Insoweit sei der Arbeitgeber unmittelbar aus Art. 31 Abs. 2 EU-Grundrechtecharta verpflichtet, eine Zeiterfassung vorzunehmen.

Bei den Auswirkungen dieses Urteils auf die betriebliche Praxis ist zunächst zu beachten, dass es sich "nur" mit den vergütungsrechtlich...

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