Sowohl aus der Maslow-Pyramide als auch aus den Ergebnissen der Herzberg-Untersuchung ergibt sich Folgendes:

Die Entlohnung der Mitarbeiter – in ihrer engsten Definition ausschließlich als Geldbezug definiert – wird in ihrer Motivationsmöglichkeit immer mehr zurückgedrängt, zumal die untersten Ebenen der Maslow-Pyramide in Deutschland heute in der Regel erfüllt sind. Ab einer gewissen Vergütungshöhe schwindet bzw. entfällt daher der Motivationseffekt der Entlohnung.

 
Praxis-Beispiel

Motivationseffekt

Sicherlich ist ein Arbeitnehmer, der z. B. Hilfsarbeiten verrichtet und hierfür 1.500 EUR im Monat erhält, durch eine 5 % ige Entgelterhöhung stärker zu motivieren als ein leitender Angestellter, der eine gleiche prozentuale Erhöhung bei einem Monatsbezug von 15.000 EUR erhält.

Hinzu kommt, dass – abhängig von der Stelle bzw. Funktion – Nebenleistungen (z. B. so genannte Statussymbole wie Titel, Größe und Ausstattung des Büros, Dienstwagen, etc.) vielfach stärkere Motivationsfaktoren sind als eine Erhöhung der Vergütung. Dies insbesondere unter dem Gesichtspunkt, dass aufgrund der steigenden Progression das Nettoeinkommen geringer steigt.

 
Hinweis

Grundsatz der gerechten Entlohnung

Wenn also die Höhe der reinen Vergütung ab einer gewissen Grenze keine oder nur geringe Motivationszuwächse erlaubt, so gilt dies jedoch keineswegs für den Grundsatz der gerechten Entlohnung im Unternehmen. Unzufriedenheit bei den Mitarbeitern entsteht in der Regel nicht durch ein höheres Entgelt der anderen Arbeitnehmer. Voraussetzung ist jedoch, dass diese Bezahlung und die eigene Vergütung als gerecht empfunden wird. Werden jedoch gleiche Arbeiten vergleichbarer Arbeitnehmer unterschiedlich vergütet, ist das Betriebsklima und damit auch die Motivierungsmöglichkeit innerhalb des Unternehmens empfindlich gestört. Schlimmer noch: Dies wirkt demotivierend, vielfach mit dem Endergebnis der inneren Kündigung des Arbeitnehmers.

Es gilt, dass das Entgelt angemessen oder gerecht sein sollte. Das heißt, es ist ein Äquivalent von Entgelt und Leistung herzustellen und eine leistungsgerechte Entlohnung zu finden. Einheitliche und genau abgegrenzte Vergütungsgrundregeln, die allerdings nicht starr sein dürfen, sind daher von Nöten.

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