Grundfreiheiten innerhalb d... / 3.1.1 Einsatz von EU-Leiharbeitnehmern

Unionsbürger können grundsätzlich an Unternehmen mit Sitz in Deutschland zur Arbeitsleistung überlassen werden, sofern der Verleiher über die hierfür notwendige Erlaubnis nach § 1 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) verfügt. § 1b AÜG schließt lediglich Arbeitnehmerüberlassung im Baugewerbe weiterhin grundsätzlich aus.

Verleiher aus einem EU-Staat können ihre Leiharbeitnehmer auch grenzüberschreitend bei Entleihern in Deutschland einsetzen

Hierbei ist zu beachten, dass auch Unternehmen mit Sitz in einem anderen EU-Staat eine entsprechende Erlaubnis bei der Regionalstelle der Bundesagentur für Arbeit, die für den Sitz des Verleihers zuständig ist, beantragen können, um Unionsbürger aus einem anderen EU-Mitgliedsland in Deutschland als Leiharbeitnehmer wirksam einsetzen zu dürfen. Verstöße stellen Ordnungswidrigkeiten dar und können in qualifizierten Fällen auch strafrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.

Da bei fehlender entsprechender Genehmigung ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher ab dem für den Beginn der Tätigkeit bei dem Entleiher vorgesehenen Zeitpunkt gesetzlich fingiert wird, sollte das Vorliegen einer wirksamen Erlaubnis stets geprüft werden. Verpflichtungen zur Nachzahlung von eventuellen Lohndifferenzen zur Stammbelegschaft des Entleihers sowie von Sozialversicherungsbeiträgen und nicht abgeführten Steuern, die einen erheblichen Umfang annehmen können, werden so vermieden.

Neu - ausdrückliche Bezeichnung als Arbeitnehmerüberlassungsvertrag

Der Vertrag zwischen dem Entleiher und dem Verleiher ist schriftlich abzuschließen und ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (AÜV) zu bezeichnen. Bei Missachtung kann ein Bußgeld von bis zu 30.000 EUR verhängt werden.

Einsatz von Leiharbeitnehmern grundsätzlich zu gleichen Konditionen wie Arbeitnehmer des Entleihers (equal pay/treatment)

Nach einer ununterbrochenen Einsatzdauer von 9 Monaten ist dem Zeitarbeitnehmer nach dem Gleichstellungsgrundsatz in § 8 AÜG nunmehr unter anderem "equal pay" zu zahlen. Eine genaue gesetzliche Definition, was hierunter zu verstehen ist, fehlt bisher. Nach der zum 1.4.2017 aktualisierten Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit umfasst der Begriff des Arbeitsentgelts das, was der Leiharbeitnehmer erhalten hätte, wenn er für die gleiche Tätigkeit beim Entleiher eingestellt worden wäre. Dies umfasst sämtliche auf den Lohnabrechnungen vergleichbarer Stammarbeitnehmer des Entleihers ausgewiesene Bruttovergütungsbestandteile. Neben dem laufenden Entgelt wird jede Vergütung dazu gerechnet, die aus Anlass des Arbeitsverhältnisses gewährt wird bzw. aufgrund gesetzlicher Entgeltfortzahlungstatbestände gewährt werden muss. Dies sind insbesondere Urlaubsentgelt, Sonderzahlungen, Zulagen und Zuschläge, Ansprüche auf Entgeltfortzahlung sowie vermögenswirksame Leistungen. Werden im Betrieb des Entleihers Sachbezüge gewährt, kann der Verleiher dem Leiharbeitnehmer einen Wertausgleich in Euro zahlen. Leiharbeitnehmer können entstehende Differenzbeträge geltend machen und bei einer eventuellen Nichtgewährung gerichtlich einklagen.

Zulässige Abweichungen vom Prinzip des Equal Payments können sich nach den im AÜG vorgesehenen Erfordernissen etwa aus entsprechenden tarifvertraglichen Regelungen ergeben.

Die Nichtgewährung gleicher Arbeitsbedingungen stellt eine Ordnungswidrigkeit dar, die mit einem Bußgeld von bis zu 500.000 EUR belegt werden kann. Zudem droht in einem solchen Fall auch der Entzug der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis.

Neu: Vorübergehende Überlassung für bis zu 18 Monate am Stück

Nach den neu in § 1 Abs. 1b AÜG eingeführten Bestimmungen, darf die Überlassung von Arbeitnehmern nunmehr grundsätzlich für die Höchstdauer von 18 aufeinander folgenden "Monaten" an denselben Entleiher erfolgen. Bei Überschreitung wird das zugrunde liegende Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher unwirksam und es entsteht ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher. Der Mitarbeiter kann innerhalb eines Monats in einer Festhalteerklärung diesem gesetzlich fingierten Übergang widersprechen. Im Vorhinein abgegebene Verzichtserklärungen sind unwirksam

Bei der Berechnung des maximal zulässigen Zeitraums werden Einsätze ab dem 1.4.2017 berücksichtigt. Da die Berechnung nach der zum 1.4.2017 aktualisierten Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit nach Kalendermonaten im Sinne des BGB zu erfolgen hat, endet sie mit Ablauf desjenigen Tages des letzten Monats, welcher dem Tag vorhergeht, der durch seine Benennung oder seine Zahl dem Anfangstag der Frist entspricht.

Der Entleiher kann einen konkreten Mitarbeiter nach einer Unterbrechungszeit, die 3 Monate übersteigt, über denselben Verleiher oder über einen anderen Verleiher im direkten zeitlichen Anschluss einsetzen. Bei Überschreitungen droht nunmehr ein Bußgeld von bis zu 30.000 EUR je Einzelfall. Zudem droht bei Nichteinhaltung die Entziehung der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis. In einem Tarifvertrag der Einsatzbranche können nach dem AÜG grundsätzlich kürzere oder längere Höchsteinsatzzeiten v...

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