Gratifikation: Rückzahlungs... / 4 Gratifikationen von einem Monatsgehalt und darüber

Weitere Betriebstreue lässt sich nach der Rechtsprechung des BAG nur durch höhere Gratifikationen erzielen. Maßstab ist dabei für das BAG das Monatsgehalt, wobei es auf die Höhe des vertraglich vereinbarten Monatsgehalts für den Monat der Sonderzahlung und nicht etwa die im Jahr durchschnittlich erzielte Monatsvergütung ankommt. Erreicht die Gratifikation einen Monatsbezug, so ist es nach der Rechtsprechung dem Arbeitnehmer zumutbar, auf eine Kündigung bis zum 31.3. des nächsten Jahres zu verzichten[1] und erst zum nächstmöglichen Termin zu kündigen. Die Quartalstermine setzen voraus, dass auch der Auszahlungszeitpunkt am Quartalsende liegt. Es ist jedoch, wie vom BAG gehandhabt, in Monaten zu rechnen, sodass z.  B. bei einem Auszahlungszeitpunkt am 31.1. der Arbeitnehmer bei einer Kündigung zu einem 3 Monate später liegenden Stichtag, also zum 30.4., die Gratifikation nicht zurückzahlen muss.[2] Die Bindungsfrist beginnt immer am Ersten des auf die Auszahlung folgenden Monats. Bei Gratifikationen unter 2 Monatsgehältern kann der Arbeitnehmer regelmäßig nicht über den 30.6. des Folgejahres hinaus gebunden werden. Entscheidend sind zusätzlich immer die konkreten Kündigungsmöglichkeiten im Einzelfall.[3]

4.1 Gratifikation in 2 Teilbeträgen

Gelegentlich kommt es in der Praxis vor, dass eine Gratifikation in 2 Teilbeträge aufgeteilt wird, die je zur Hälfte in der Jahresmitte und zum Ende des Jahres fällig sind. Dann stellt sich die Frage, ob hinsichtlich der zulässigen Bindungsdauer die Teilleistungen einzeln oder insgesamt zu betrachten sind. So hatte ein Arbeitnehmer eine Gratifikation in Höhe eines Monatsgehalts erhalten, die je zur Hälfte am 30.6. und am 30.11. zahlbar war. Anspruchsvoraussetzung war das Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses zum 31.12. des Jahres. Es war weiter eine Rückzahlung in voller Höhe für den Fall des Ausscheidens des Arbeitnehmers bis zum 31.3. des auf die Auszahlung folgenden Kalenderjahres vereinbart. Zu diesem Stichtag war der Arbeitnehmer durch Eigenkündigung ausgeschieden. Wäre die Auszahlung des einen Monatsgehalts in einer Summe zum Jahresende erfolgt, hätte der Arbeitnehmer die gezahlte Gratifikation nach den vom BAG entwickelten Grundsätzen zurückzahlen müssen. So aber stand ihm trotz seines Ausscheidens die Gratifikation in voller Höhe zu.[1] Es waren ihm zwar nicht 2 eigenständige Leistungen zugesagt worden, sondern 2 Teilleistungen. Dies ändert aber nichts daran, dass beide Einzelleistungen für sich vergangene Betriebstreue belohnen und Anreiz für künftige Betriebstreue bieten sollten. Sie mussten also denselben Bindungsbeschränkungen unterliegen, die sich am Auszahlungszeitpunkt orientieren müssen. Der Arbeitnehmer kann bei einer Gratifikationshöhe von einem halben Monatsgehalt jeder Teilleistung längstens bis zum Ende des auf den jeweiligen Auszahlungszeitpunkt folgenden Quartals gebunden werden. Das BAG konnte es bei seiner Entscheidung offenlassen, ob bereits deshalb eine unzulässige lange Bindungsdauer bewirkt wurde, weil der Bestand des Arbeitsverhältnisses zum 31.12. zur Anspruchsvoraussetzung auch für die im Juni fällige Teilleistung erhoben war. Von der Unwirksamkeit dieser Bindung wird man jedoch ausgehen können.

4.2 Rückzahlung in voller Höhe

Die Gratifikation ist bei einem Ausscheiden während des zulässigen Bindungszeitraums immer in voller Höhe zurückzuzahlen. Ob die Rückzahlungsverpflichtung nur bei einer arbeitnehmerseitigen Kündigung oder ganz generell beim Ausscheiden im zulässigen Bindungszeitraum ausgelöst wird, hängt von der Vertragsgestaltung ab. Soweit der Arbeitnehmer im zulässigen Bindungszeitraum selbst kündigt bzw. ausscheidet, so bleibt ihm auch nicht der an sich rückzahlungsfeste Sockelbetrag von 100 EUR. Der Arbeitgeber darf ohne Rücksicht auf die Pfändungsgrenzen (§ 394 BGB i. V. m. §§ 850a ff. ZPO) im Wege der Verrechnung nur Vorschüsse von der verdienten Vergütung in Abzug bringen. Dazu bedarf es keiner Aufrechnungserklärung nach § 388 BGB. Eine Sonderzuwendung wie eine Gratifikation ist dagegen nicht als Gehaltsvorschuss anzusehen, der erst endgültig verdient ist, wenn das Arbeitsverhältnis über den Fälligkeitsstichtag fortgesetzt wird. Der Anspruch entsteht zunächst unbedingt, wenn die tatbestandlichen Voraussetzungen erfüllt sind, und wird zum vereinbarten Stichtag fällig und damit handelt es sich nicht um einen Gehaltsvorschuss. Eine Gratifikation kann vom Arbeitsentgelt (vom letzten Gehalt) also nur unter Beachtung der Pfändungsgrenzen abgezogen werden.[1]

Eine Rückzahlungsvereinbarung kann auch für den Fall der betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber vereinbart werden. Dies gilt für tarifvertragliche Regelungen[2] und arbeitsvertragliche Klauseln.[3] Sind zu lange Rückzahlungsfristen vereinbart, so sind diese nichtig. Im Zweifel soll anzunehmen sein, dass dann nicht die Gratifikationszusage insgesamt, son...

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