Gratifikation: Anspruch / 3.2 Wegfall des Gratifikationsanspruchs bei ruhendem Arbeitsverhältnis

Ist vertraglich im Arbeits- oder Tarifvertrag bzw. einer Betriebsvereinbarung bestimmt, dass eine Jahressonderzahlung für Zeiten gekürzt werden kann, in denen das Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes ruht, kann die Gratifikation für die Zeit gekürzt werden, in der sich die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer in Elternzeit befindet. Eine solche Differenzierung ist nicht sachfremd und widerspricht weder dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, noch dem europarechtlichen Lohngleichheitsgebot für Männer und Frauen.[1] Dasselbe gilt für andere Fälle des Ruhens des Arbeitsverhältnisses, wie beim Wehrdienst. Eine gegenteilige Rechtsprechung hatte das Bundesarbeitsgericht schon 1993 ausdrücklich aufgegeben.[2]

Auch bei fehlender ausdrücklicher arbeits- oder auch tarifvertraglicher Regelung verbieten es weder der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz noch das europarechtliche Lohngleichheitsgebot für Männer und Frauen, Arbeitnehmer von der Gewährung einer Weihnachtsgratifikation auszunehmen, deren Arbeitsverhältnisse wegen Elternzeit ruhen. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt hindert das Entstehen eines vertraglichen Anspruchs und lässt dem Arbeitgeber die Freiheit, jedes Jahr neu zu entscheiden, ob und unter welchen Voraussetzungen eine Gratifikation gezahlt werden soll. Ein Anspruch für ein bestimmtes Jahr entsteht also erst entweder mit der vorbehaltlosen Zusage, auch in diesem Jahr eine Gratifikation zahlen zu wollen oder mit der tatsächlichen Zahlung der Gratifikation nach Maßgabe des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Die Bindung an den Gleichbehandlungsgrundsatz wird zwar durch die Vereinbarung eines Freiwilligkeitsvorbehalts nicht ausgeschlossen. Es verstößt aber nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn der Arbeitgeber Mitarbeiter anteilig von der Zahlung der Gratifikation ausnimmt, deren Arbeitsverhältnis im Bezugszeitraum wegen Elternzeit geruht hat. Der sachliche Grund, Mitarbeiter in Elternzeit von der Gratifikation auszunehmen, kann sich aus dem Zweck der Leistung ergeben. Besteht dieser aufgrund der arbeitsvertraglichen Regelung in der zusätzlichen Vergütung für erbrachte Arbeitsleistungen, ist hierfür in einem ruhenden Arbeitsverhältnis kein Raum.[3]

Sind jedoch im Arbeitsvertrag bestimmte Voraussetzungen für die Gratifikationszahlung geregelt, nicht jedoch die tatsächliche Arbeitsleistung in einem Bezugszeitraum, kann die Gratifikation vom Arbeitnehmer auch während der Elternzeit verlangt werden, wenn die vertraglich geregelten Voraussetzungen erfüllt sind.[4]

Ebenso ist die Inanspruchnahme einer Pflegezeit nach dem Pflegezeitgesetz (PflZG) für die Pflege naher Angehöriger zu beurteilen. Die Dauer der Pflegezeit beträgt nach § 4 Abs. 1 PflZG höchstens 6 Monate. Während dieser Zeit tritt wie bei der Elternzeit oder dem Wehrdienst ein Ruhen des Arbeitsverhältnisses ein. Dem steht nicht entgegen, dass das PflZG wie das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) für die Elternzeit und anders als § 1 ArbPlSchG für den Wehrdienst nicht ausdrücklich bestimmt, dass das Arbeitsverhältnis während der Inanspruchnahme der Pflegezeit ruht. Diese Folge ergibt sich aus der Systematik der gesetzlichen Regelungen, denen gemeinsam ist, dass der Arbeitnehmer wegen anderweitiger Verpflichtungen seine arbeitsvertragliche Hauptpflicht – die Erbringung der Arbeitsleistung – nicht mehr erfüllen kann, und der Arbeitgeber deshalb auch von seiner Hauptpflicht – Zahlung der Vergütung – befreit ist, während die Nebenpflichten – wie beispielsweise Fürsorgepflicht, Treuepflicht, Verschwiegenheitspflicht – weiter bestehen.[5]

Auch die kurzzeitige Arbeitsverhinderung nach § 2 PflZG bei akutem Pflegebedarf bis zu 10 Arbeitstagen führt zu einem Ruhen des Arbeitsverhältnisses. Die Arbeitsvergütung ist (nur) nach Maßgabe des § 616 Abs. 1 BGB weiter zu gewähren. Diese Entgeltfortzahlungspflicht kann allerdings durch Arbeits- und Tarifverträge ausgestaltet oder auch gänzlich abbedungen werden.

Auch während der Teilnahme an einem Streik ruhen die Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Ist tarifvertraglich für alle Zeiten des Ruhens eine anteilige Kürzung einer Jahressondervergütung vereinbart, erfasst eine solche Regelung mangels anderer Hinweise auch das Ruhen während eines Streiks. Eine solche Kürzung vollzieht die im Tarifvertrag vorgegebene Ordnung und stellt keine unzulässige Maßregelung wegen der Teilnahme am Streik dar.[6]

Europarechtliche Rahmenbedingungen

Fehlzeiten aufgrund der Mutterschutzfristen des § 3 MuSchG (hier ruht das Arbeitsverhältnis nicht, es wird nur modifiziert) sind nach Artikel 119 AEUV nicht zu berücksichtigen. Das Diskriminierungsverbot untersagt es, dass ein Arbeitgeber Mutterschutzzeiten (Beschäftigungsverbote) bei der Gewährung einer Weihnachtsgratifikation anteilig leistungsmindernd berücksichtigt.[7]

Wie der EuGH ausführt, umfasst der Begriff des Entgelts i. S. v. Artikel 141 AEUV nach ständiger Rechtsprechung alle gegenwärtigen oder künftigen Leistungen, die der Arbeitgeber dem A...

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