Gratifikation: Anspruch / 3.1 Wegfall des Gratifikationsanspruchs aus krankheitsbedingten Gründen

Der Arbeitnehmer kann eine "echte" Gratifikation auch dann beanspruchen, wenn er während des gesamten Bezugszeitraums arbeitsunfähig erkrankt war.[1] Da die Gratifikation nicht als Gegenleistung zur Arbeitsleistung bezahlt wird, besteht der Anspruch deshalb grundsätzlich auch bei Langzeiterkrankung. Anders liegt es jedoch bei Sonderzahlungen mit Entgeltcharakter, die als Gegenleistung für die Arbeit gezahlt werden (z. B. 13. Monatsgehalt). Hier endet die Zahlungspflicht (anteilig) mit der Entgeltfortzahlungspflicht (§ 3 EFZG).

Die Kürzung von Sonderzahlungen wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten ist zudem durch ausdrückliche Regelungen in Betriebsvereinbarungen, Arbeits- oder Tarifverträgen möglich. Die Gratifikation gewinnt damit den Charakter einer Anwesenheitsprämie. Bei einer vereinbarten Anwesenheitsprämie muss dem Arbeitnehmer im Voraus bekannt sein, dass und in welchem Umfang sie bei Fehltagen im Bezugszeitraum gekürzt wird, damit er sein Verhalten darauf einstellen kann. Um solche Anwesenheitsprämien handelt es sich jedoch nicht, wenn ohne Rechtspflicht und ohne Bindung für die Zukunft eine Gratifikation als freiwillige Leistung gewährt wird und bei der Entscheidung des Arbeitgebers für das laufende Jahr im Rahmen des § 4a EFZG rückwirkend Fehlzeiten berücksichtigt werden. Einer vorherigen Vereinbarung i. S. v. § 4a Satz 1 EFZG bedarf es nicht, weil auch die Sonderzahlung nicht vereinbart ist und deshalb ein Anspruch der Arbeitnehmer bis zu einer Zusage oder der Zahlung ohnehin nicht besteht.[2]

Die Kürzung einer Gratifikation ist auch dann möglich, wenn krankheitsbedingte Fehlzeiten berücksichtigt werden, für die dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt fortzuzahlen ist.[3] Eine solche Vereinbarung verstößt nicht gegen das Maßregelungsverbot gemäß § 612a BGB, unterliegt allerdings der richterlichen Billigkeitskontrolle nach § 315 BGB.

§ 4a EFZG bietet die gesetzliche Grundlage für Bestimmungen in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und arbeitsvertraglichen Vereinbarungen, nach der eine zu zahlende Sondervergütung aufgrund krankheitsbedingter Fehlzeiten gekürzt werden kann. Die Vorschrift ist nach § 12 EFZG unabdingbar. § 4a Satz 1 EFZG erklärt Kürzungsklauseln ausdrücklich für zulässig. In Satz 2 der Vorschrift wird den Kürzungsvereinbarungen eine rechnerische Obergrenze in Höhe von 1/4 des auf den im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfallenden Entgelts für jeden Fehltag gesetzt. Damit soll verhindert werden, dass bereits geringe krankheitsbedingte Fehlzeiten zu einer unangemessen hohen Kürzung oder gar zum Wegfall der gesamten Sondervergütung führen.

 
Praxis-Beispiel

Berechnung der Kürzung nach § 4a EFZG

Ein Arbeitnehmer arbeitet in einem Betrieb mit einer 5-Tage-Woche. Er erhält ein monatliches Gehalt von 3.000 EUR. Außerdem hat er Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation in Höhe eines Monatsgehalts, die aufgrund der Zusage im Arbeitsvertrag um krankheitsbedingte Fehltage gekürzt werden kann. Im laufenden Kalenderjahr war der Arbeitnehmer insgesamt an 30 Arbeitstagen arbeitsunfähig krank.

Ergebnis:

Das jährliche Arbeitsentgelt beträgt (ohne die Weihnachtsgratifikation) 36.000 EUR. Die jährlichen Arbeitstage, auf die es ankommt, werden mit beispielsweise 250 angenommen. Auf einen Arbeitstag entfallen somit im Jahresdurchschnitt 36.000 EUR : 250 = 144 EUR; eingekürzt.

Ein Viertel dieses Betrages sind 36 EUR. Die Gratifikation darf somit um höchstens 1.080 EUR gekürzt werden (36 × 30).

Erhält der Arbeitnehmer eine auf das Ergebnis der Arbeit abgestellte Vergütung, so ist gemäß § 4 Abs. 1a EFZG bei der Berechnung der von ihm in der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit erzielbare Durchschnittsverdienst der Berechnung zugrunde zu legen.

 
Praxis-Tipp

§ 4a EFZG beachten

Halten Sie sich bei der Vereinbarung der Kürzung von Sondervergütungen streng an den Wortlaut des § 4a EFZG.

Musterformulierung:

Zitat

Die Gratifikation wird für jeden Fehltag wegen Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit um ein Viertel des Arbeitsentgelts gekürzt, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt.

Die Kürzung des Gratifikationsanspruchs durch den Arbeitgeber ist auch dann rechtmäßig, wenn die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit durch einen im Betrieb erlittenen Arbeitsunfall eingetreten ist. Der Gesetzgeber hat im Bewusstsein, dass eine Erkrankung auch infolge eines Arbeitsunfalls eintreten kann, in der Bestimmung des § 4a EFZG keine dahingehende Einschränkung vorgenommen. Es kommt also nach seinem Willen hier nicht auf die Ursachen der Erkrankung an.[4] Wird die Gratifikation wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten gekürzt, braucht der Arbeitgeber also nicht weiter nach den Ursachen der Erkrankungen zu forschen und zu differenzieren. Dies gilt auch dann, wenn die Erkrankung durch Schwangerschaft verursacht war.[5]

Auch bei der Kürzung wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Eine vereinbarte Kürzung nur bei den gewerblichen Arbeitnehmern ist allerdings rechtsw...

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