Die Zusage einer Gratifikation erfolgt ohne besondere Hinweise stets verbindlich für die Dauer des Arbeitsverhältnisses. Es kann jedoch für den Arbeitgeber auch geboten sein, sich nicht für die Zukunft zu binden und sich insbesondere für schwierige Geschäftsjahre die Möglichkeit offenzuhalten die Zahlung der Gratifikation ausfallen zu lassen.

Eine Bindung für die Zukunft kann jedoch nur durch eine entsprechende klare und eindeutige Vereinbarung verhindert werden. In dieser muss nicht nur zum Ausdruck kommen, dass die Zahlung freiwillig und ohne Anerkennung einer Rechtspflicht erfolgt, sondern auch, dass wiederholte Zahlungen keinen Rechtsanspruch begründen. Damit wird das Entstehen einer betrieblichen Übung verhindert. Der Arbeitgeber kann dann in jedem Jahr erneut eine Entscheidung darüber treffen, ob, unter welchen Voraussetzungen und an welche Arbeitnehmer eine Gratifikation gezahlt werden soll.[1] Wird die Gratifikation im Arbeitsvertrag angesprochen, muss deutlich gemacht werden, dass kein Rechtsanspruch vereinbart ist.

Durch das Schuldrechtsmodifizierungsgesetz hat der Gesetzgeber zum 1.1.2002 alle (Formular-)Arbeitsverträge den Vorschriften über Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) unterworfen.[2] Werden Sonderzuwendungen in vom Arbeitgeber vorformulierten Klauseln im Arbeitsvertrag vereinbart, so gilt auch für die Vereinbarung einer Gratifikation das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, wonach eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers, die zur Unwirksamkeit der entsprechenden Vereinbarung nach Satz 1 dieser Vorschrift führt, sich auch daraus ergeben kann, "dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist". Dies galt nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch schon vor der Schuldrechtsreform. Werden z. B. in der Zusage von Jubiläumszuwendungen diese als "freiwillige Sozialleistung" bezeichnet, fehlt es an dieser klaren Formulierung. Sie besagt für den Arbeitnehmer nicht zwingend, dass damit ein Rechtsanspruch ausgeschlossen sein soll. Eine "freiwillige Leistung" kann vielmehr auch dann vorliegen, wenn der Arbeitgeber ohne tariflichen Anspruch (insoweit freiwillig) eine Gratifikation verbindlich zusagt.[3] Wird im Arbeitsvertrag an einer Stelle eine Gratifikation versprochen und an anderer Stelle die Gratifikation als freiwillig bezeichnet und darauf hingewiesen, dass keine Rechtsansprüche begründet werden, ist dies widersprüchlich und daher unwirksam.[4] Dies gilt auch, wenn der Arbeitsvertrag davon spricht, dass bestimmte, in der Höhe genannte Zahlungen "zurzeit gewährt" werden. Die darin (nach Auslegung) liegende vertragliche Zusage von Sonderzahlungen kann nicht durch einen Freiwilligkeitsvorbehalt eingeschränkt werden.[5] Es gilt also, im Arbeitsvertrag deutlich zu formulieren. Begriffe wie "gewähren" oder "zahlen" in Verbindung mit konkreten Zahlen sollten vermieden werden, um keine unerwünschten Ansprüche zu schaffen.

Im Arbeitsvertrag muss auch deutlich zwischen einem Widerrufsvorbehalt und dem Freiwilligkeitsvorbehalt der Gratifikation unterschieden werden.

 
Wichtig

Unterschied: Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt

Der Freiwilligkeitsvorbehalt verhindert die Entstehung eines Rechtsanspruchs durch betriebliche Übung. Er beinhaltet den Hinweis, dass eine tatsächliche Leistung freiwillig erfolgt und daraus künftig kein Rechtsanspruch entstehen kann.

Der Widerrufsvorbehalt ermöglicht es dem Arbeitgeber, einen bestehenden Anspruch des Arbeitnehmers unter bestimmten Voraussetzungen zu widerrufen, d. h. einseitig zu beseitigen.

Widerrufsvorbehalte setzen daher im Unterschied zu Freiwilligkeitsvorbehalten einen bereits entstandenen Rechtsanspruch voraus. Die häufig in Arbeitsverträgen anzutreffende Kombination beider Vorbehalte ist unsinnig und daher unwirksam.[6] Widerrufsvorbehalte können nach § 308 Nr. 4 BGB als Änderungsvorbehalt einer versprochenen Leistung unwirksam sein.[7] Nur wenn der widerrufliche Anteil am Gesamtverdienst nicht mehr als 25 bis 30 % beträgt und der Tariflohn nicht unterschritten wird, ist ein Widerrufsvorbehalt grundsätzlich dem Arbeitnehmer zumutbar. Zudem müssen mögliche Widerrufsgründe wenigstens rahmenmäßig genannt sein. Der "jederzeitige" Widerruf einer Gratifikation ist unwirksam.

 
Praxis-Tipp

Keine widersprüchlichen Klauseln verwenden

Es ist dringend davon abzuraten, Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt nach dem Motto "doppelt genäht hält besser" zu kombinieren. Die beliebte Klausel, eine Gratifikation sei "freiwillig, jederzeit frei widerrufbar und begründe keinen Rechtsanspruch für die Zukunft," ist widersprüchlich und unwirksam.[8]

Freiwilligkeitsvorbehalte fallen dagegen nicht unter § 308 Nr. 4 BGB. Der Arbeitgeber kann außer bei laufendem Arbeitsentgelt grundsätzlich einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf eine in Aussicht gestellte Sonderzahlung ausschließen und sich die Entscheidung vorbehalten, ob und in welcher Höhe er künftig Sonderzahlungen gewährt. Voraussetzung ist nur, dass der Freiwilligkeitsvorbehalt klar, ve...

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich Haufe Personal Office Platin 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.


Meistgelesene beiträge