Gratifikation: Anspruch / 1.1 Rechtsgrundlagen

Ein Anspruch auf eine Gratifikation besteht nur, wenn hierfür eine besondere Rechtsgrundlage vorhanden ist. Als Anspruchsgrundlagen kommen in Betracht:

Gratifikationen werden häufig individuell in Arbeitsverträgen vereinbart. Eine übliche Klausel lautet etwa wie folgt:

 
Praxis-Beispiel

Gratifikationsvereinbarung im Arbeitsvertrag

"Der Arbeitnehmer erhält eine Weihnachtsgratifikation sowie ein Urlaubsgeld, jeweils in Höhe eines halben Monatsgehalts, zahlbar Ende November (Weihnachtsgratifikation) bzw. Ende Juni (Urlaubsgeld) eines Jahres."

Hier handelt es sich um eine Gratifikationszusage, die ohne jede Einschränkung einen Rechtsanspruch auf die Gratifikationen schafft. Soll die Gratifikation von zusätzlichen Voraussetzungen abhängig gemacht werden (z. B. ungekündigtes Arbeitsverhältnis), um bestimmte Zwecke zu erreichen (z. B. Festigung der Betriebstreue), muss dies ausdrücklich vereinbart werden. Soll keine vertragliche Bindung für die Zukunft zulasten des Arbeitgebers eintreten, muss dies aus der Formulierung klar hervorgehen. Entsprechende einschränkende Formulierungen, s. u. Gratifikationen, sind auch häufig in Tarifverträgen, meistens in speziellen Sondertarifverträgen, detailliert geregelt. Regelungen in Betriebsvereinbarungen sind dagegen selten.

Der Arbeitgeber, der über den tariflich abgesicherten Teil einer Sonderzahlung hinaus freiwillig mehr bezahlt, kann den freiwilligen Teil der Leistung auch um tarifliche Einmalzahlungen kürzen. Dies betrifft keine Frage der Anrechenbarkeit tariflicher Leistungen auf übertarifliche Lohnbestandteile, sondern die jedes Jahr neu zu treffende Entscheidung, ob und unter welchen Voraussetzungen eine Gratifikation gezahlt werden soll. Solange keine betriebliche Übung auf Zahlung erhöhter Sonderzahlungen besteht, ist der Arbeitgeber in dieser Entscheidung frei. Zahlt der Arbeitgeber die "volle" Sonderzahlung aus und trifft zuvor eine entsprechende Tilgungsbestimmung, erfüllt dies den tariflichen Anspruch.[1] Wird jedoch ohne Rechtspflicht eine übertarifliche Weihnachtszuwendung bezahlt, kann nach dreimaliger vorbehaltloser Zahlung eine betriebliche Übung entstehen.[2]

1.1.1 Betriebliche Übung als Anspruchsgrundlage

Ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf eine Gratifikation entsteht häufig ohne ausdrückliche Vereinbarung durch betriebliche Übung beim Arbeitgeber, und damit oft vom Arbeitgeber ungewollt. Die betriebliche Übung ist nicht gesetzlich geregelt, sondern eine Anspruchsgrundlage, die von der Rechtsprechung entwickelt worden ist. Unter einer betrieblichen Übung wird die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers verstanden, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer gewährt werden.

Der zur gefestigten, ständigen Rechtsprechung des BAG[1] seit 1963 gewordene Grundsatz lautet:

Hat ein Arbeitgeber wiederholt und vorbehaltlos eine Gratifikation gewährt, so ist er nach dreimaliger vorbehaltloser Gewährung für die Zukunft gebunden.

Eine betriebliche Übung kann auch gegenüber Betriebsrentnern entstehen, z. B. durch regelmäßige, vorbehaltlose Weihnachtsgeldzahlungen an ehemalige Arbeitnehmer im Rentenstand.[2]

Der entstandene Rechtsanspruch der begünstigten Arbeitnehmer ist vertragsähnlich bindend und kann nicht einfach wieder vom Arbeitgeber einseitig, z. B. durch einen Aushang im Betrieb oder ein Rundschreiben beseitigt werden.

Der Arbeitgeber kann sich von der zum Gegenstand des Arbeitsverhältnisses gewordenen Verpflichtung zur Zahlung einer Gratifikation ohne Mitwirkung des Arbeitnehmers nur im Wege der Änderungskündigung wieder lösen.[3] Die Hürden, die das Bundesarbeitsgericht beim Abbau von sozialen Leistungen durch Änderungskündigung aufstellt, sind allerdings sehr hoch.

Eine einmal entstandene betriebliche Übung kann auch nicht durch eine "gegenläufige betriebliche Übung" geändert werden.[4] Die frühere, arbeitgeberfreundlichere Rechtsprechung wurde insoweit aufgegeben. Auch wenn der Arbeitgeber unwidersprochen 3 Jahre in Folge darauf hinweist, dass er künftig nur noch freiwillig und ohne Schaffung eines Rechtsanspruchs Gratifikationen zahlen will, bleibt eine vorher entstandene betriebliche Übung erhalten.

 
Praxis-Tipp

Unbedingt Freiwilligkeitsvorbehalt mitteilen!

Schutz vor der unerwünschten Rechtsfolge des Entstehens einer betrieblichen Übung bietet nur ein rechtswirksamer, dem Arbeitnehmer mitgeteilter sog. Freiwilligkeitsvorbehalt. Hierbei ist darauf zu achten, dass nicht nur die "Freiwilligkeit" der Zahlung zum Ausdruck kommt, sondern vor allem, dass kein Rechtsanspruch für die Zukunft entstehen soll.

Es kann zwar auch genügen, wenn sich aus der Zahlung eindeutig ergibt, dass sie nur für ein bestimmtes Jahr geleistet werden soll ("In diesem Jahr zahlen wir Ihnen …").[5] Hier ist jedoch Vorsicht...

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