Gratifikation: Anspruch / 1 Begriff der Gratifikation

Die Gratifikation ist eine arbeitgeberseitige Leistung aus dem Arbeitsverhältnis, die dadurch gekennzeichnet ist, dass sie zusätzlich zum Arbeitsentgelt und häufig zur Erreichung besonderer Zwecke gewährt wird. Ihrem jeweiligen Zweck entsprechend wird sie regelmäßig aus besonderem Anlass (z. B. Weihnachten, Urlaub, Jubiläum) gezahlt. Der Zweck der Gratifikation kann auch die Anerkennung für geleistete Dienste (erwiesene Betriebstreue) und Anreiz für zukünftige Leistungen (zukünftige Betriebstreue) sein.[1]

Ohne spezielle Anspruchsgrundlage kann der Arbeitgeber darüber frei entscheiden, ob er überhaupt eine Gratifikation gewähren will. Er kann im Rahmen des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes auch den Kreis der Begünstigten und die Voraussetzungen des Anspruchs selbst bestimmen.

Reine Gratifikationen sind vom Arbeitsentgelt abzugrenzen. Die Zahlung des Arbeitsentgelts ist die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers aus dem arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis und erfolgt grundsätzlich nur, wenn auch Arbeitsleistung erbracht wurde. Mit ihr wird kein weiterer Zweck als die Entlohnung tatsächlich erbrachter Arbeitsleistung verfolgt. Gratifikationen sind deshalb von Sondervergütungen wie z. B. dem 13. Monatsgehalt zu unterscheiden. Sonderzahlungen haben reinen Entgeltcharakter und werden als Vergütungsbestandteil in den jeweiligen Abrechnungsmonaten verdient und erst am vereinbarten Fälligkeitstermin ausgezahlt. Auf die wörtliche Bezeichnung der Sonderzahlung in Arbeits- oder Tarifverträgen kommt es dabei nicht an. Ohnehin werden die Begriffe in der Praxis häufig nicht passgenau verwendet. Wesentlich ist, welcher Zweck sich aus der Auslegung der getroffenen Vereinbarungen ergibt. Im Zweifel ist eine zusätzliche Vergütung für geleistete Arbeit im Bezugszeitraum gewollt. Sieht jedoch ein Arbeitsvertrag vor, dass die Zahlung eines Weihnachtsgeldes unabhängig vom Bestand des Arbeitsverhältnisses anlässlich Weihnachten gezahlt wird, handelt es sich um eine Gratifikation. Auch kann z. B. unter der Bezeichnung "13. Monatseinkommen" durchaus eine Gratifikation im Sinne der Rechtsprechung geregelt sein. Ergibt die Auslegung einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung über ein 13. Monatsgehalt allerdings, dass es sich um einen Teil der im Austauschverhältnis zur Arbeitsleistung stehenden Vergütung handelt, ist die Leistung nicht wie eine Gratifikation, sondern wie Arbeitsentgelt zu behandeln.[2]

 
Praxis-Beispiel

13. Monatsgehalt als Sondervergütung ohne Gratifikationscharakter

Ein 13. Monatsgehalt als Sondervergütung für geleistete Arbeit während des Jahres kann im Arbeitsvertrag wie folgt geregelt sein:

"Frau S. erhält für ihre Tätigkeit ein Bruttogehalt von monatlich 3.700 EUR, das jeweils unter Berücksichtigung der gesetzlichen Abzüge am Monatsende überwiesen wird. Zum Jahresende wird ein 13. Monatsgehalt gezahlt. Für 2021 erhält Frau S. ein anteiliges 13. Monatsgehalt von 6/12".

Bei solchen Vereinbarungen handelt es sich um keine Sonderzuwendung mit Gratifikationscharakter, sondern um einen Vergütungsbestandteil. Damit sind verschiedene Konsequenzen verbunden: Fehlt es bei einer solchen "arbeitsleistungsbezogenen" Sonderzahlung an einer Arbeitsleistung des Arbeitnehmers, so entsteht grundsätzlich kein Anspruch auf die Sondervergütung.

Für Zeiten, in denen bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit kein Entgeltfortzahlungsanspruch mehr besteht, entsteht folglich auch kein anteiliger Anspruch auf das 13. Monatsgehalt. Einer gesonderten arbeitsvertraglichen Kürzungsvereinbarung bedarf es in diesem Fall nicht.[3] Ebenso besteht kein Anspruch für Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis ruht (z. B. Elternzeit).

Andererseits sind diese "arbeitsleistungsbezogenen" Sonderzahlungen mit reinem Entgeltcharakter auch in den Fällen zu gewähren, in denen dem Arbeitnehmer aufgrund gesetzlicher, tariflicher oder sonstiger Regelungen das Entgelt auch ohne tatsächliche Arbeitsleistung fortzuzahlen ist, so z. B. im Falle des Urlaubs, der unverschuldeten krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit oder des Mutterschutzes.[4]

Im Insolvenzfall gilt: Alle arbeitsrechtlichen Sonderzahlungen unterliegen nach angezeigter Masseunzulänglichkeit § 209 InsO. Nur der auf die Zeit der Arbeitsleistung nach Anzeige der Masseunzulänglichkeit entfallende anteilige Anspruch ist als Neumasseverbindlichkeit i. S. v. § 209 Abs. 1 Nr. 2, Abs. 2 Nr. 3 InsO zu berichtigen.[5]

Behält sich der Arbeitgeber vertraglich vor, über die Höhe eines Bonusanspruchs nach billigem Ermessen zu entscheiden, ist diese Entscheidung voll gerichtlich überprüfbar. Entspricht die Entscheidung des Arbeitgebers nach Ansicht des Gerichts nicht billigem Ermessen, ist sie unverbindlich und die Höhe des Bonus ist durch das Gericht festzusetzen.[6]

Legt dagegen eine Betriebsvereinbarung eine Bemessungsobergrenze einer Sonderzahlung sowie die rhythmische Überprüfung der Höhe fest, so muss die Sonderzahlung – anders als dann, wenn die Höhe vertraglich offenbleibt – nicht durch den Arbeitgeber nach b...

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