Gleichbehandlungsgrundsatz / 7 Gleichbehandlung von Männern und Frauen

Das Dienstvertragsrecht des Bürgerlichen Gesetzbuchs[1] enthielt bis zum Inkrafttreten des AGG eine Reihe von Vorschriften, die eine Gleichbehandlung von Männern und Frauen am Arbeitsplatz sicherstellen sollten. Das AGG schützt nunmehr alle Beschäftigten zentral und umfassend gegen diskriminierende Vereinbarungen und Maßnahmen des Arbeitgebers, u. a. bei Begründung des Arbeitsverhältnisses, beim beruflichen Aufstieg, bei einer Weisung oder der Beendigung des Vertragsverhältnisses. Die zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen zu §§ 611a, 611b und 612 Abs. 3 BGB ergangenen Urteile dürften für künftige Benachteiligungen wegen des Geschlechts nach dem AGG weiterhin Bedeutung haben.[2] Weiterhin zu beachten sind auch Art. 157 EGV sowie die vom EuGH erlassenen Entscheidungen.[3]

Ebenso wie das AGG für seinen Anwendungsbereich gilt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz sowohl für unmittelbare als auch für sog. mittelbare Benachteiligungen. Näheres dazu s. Diskriminierung.

Bei dem in § 611a Abs. 1 Satz 1 BGB geregelten Benachteiligungsverbot handelte es sich um ein gesetzliches Verbot i. S. des § 134 BGB. Verstieß der Arbeitgeber gegen dieses Verbot, war die betreffende Vereinbarung oder Maßnahme (z. B. Versetzung) nichtig. Soweit dem Arbeitnehmer durch die gem. § 134 BGB nichtige Vereinbarung bereits bestehende Ansprüche (z. B. auf eine tarifliche Zulage) genommen wurden, hatte der Arbeitnehmer einen einklagbaren Anspruch auf Erfüllung. Verstieß der Arbeitgeber schuldhaft gegen § 611a Abs. 1 Satz 1 BGB, so stand dem diskriminierten Arbeitnehmer ein Anspruch auf Schadensersatz zu, ohne dass sich dies auf das Arbeitsverhältnis des bevorzugten Arbeitnehmers auswirkte. Zu den Rechtsfolgen bei Benachteiligungen nach dem AGG vgl. Diskriminierung.

Verstieß der Arbeitgeber bei einer Kündigung gegen das Benachteiligungsverbot des § 611a Abs. 1 Satz 1 BGB, weil etwa eine Arbeitnehmerin sich wegen eines objektiv vorliegenden Verstoßes gegen den Lohngleichheitsgrundsatz[4] beschwert hatte, so war diese Kündigung gemäß § 134 BGB nichtig. Zur Anwendbarkeit des AGG auf Kündigungen vgl. Kündigungsschutz.

Das Entgelttransparenzgesetz enthält das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Zumindest in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten haben Beschäftigte danach einen individuellen Auskunftsanspruch, der erstmals 6 Monate nach Inkrafttreten des Gesetzes geltend gemacht werden kann. Private Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten sind zudem aufgefordert, mithilfe betrieblicher Prüfverfahren ihre Entgeltregelungen und die verschiedenen gezahlten Entgeltbestandteile sowie deren Anwendung regelmäßig auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots im Sinne des Entgelttransparenzgesetzes zu überprüfen. Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten, die zur Erstellung eines Lageberichts nach den §§ 264 und 289 HGB verpflichtet sind, haben einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit zu erstellen, indem sie ihre Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und deren Wirkung sowie ihre Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit für Frauen und Männer darstellen. Der Bericht hat außerdem nach Geschlecht aufgeschlüsselte Angaben zu der durchschnittlichen Gesamtzahl der Beschäftigten sowie zur durchschnittlichen Zahl der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten zu enthalten.

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