Wenn ein umfangreiches System die Höhe und die Beeinflussbarkeit einer Prämie regelt, ist die Grenze zum Short Term Incentive schnell überschritten. Dieser Vergütungsbestandteil wurde ja bereits vorher beschrieben. Als Abgrenzung könnte dienen, dass die Prämien nicht den üblicherweise delegierten Aufgabenbereich und die "Routineziele" der Mitarbeiter betreffen, denn dann ergibt sich eine regelmäßig vorkommende Notwendigkeit für die Incentivierung und damit wäre eine dauerhafte variable Vergütung sinnvoller.

Nachfolgend werden nur Tipps für Prämien beschrieben, die die o.g. Grenze nicht überschreiten. Es gibt zwei Vorgehensweisen im Umgang mit Prämien:

  1. Prämien im Nachhinein für besonders herausragende Leistungen oder weit überdurchschnittliches Engagement.
  2. Prämien im Vornherein ausloben und erst bei Erreichen bestimmter Ziele auszahlen.

Mitarbeiter fühlen sich durch Prämien gewertschätzt und nehmen eine vorher nicht erwartete monetäre Zusatzbelohnung natürlich gerne an. Erfahrungsgemäß ist aber eine solche Zusatzbelohnung schnell vergessen und wirkt für die Zukunft kaum nach.

Führungskräfte "missbrauchen" das Mittel der Prämie oft auch als Ersatz für mangelnde Führung, durchdachte Gehaltsförderung oder um Unzufriedenheit von Mitarbeitern zu beschwichtigen. So erkaufen Sie sich "Ruhe", wo vielleicht die Lösung eines Motivations- bzw. Führungsproblems oder eine sinnvolle Personalentwicklung angebracht wäre. Schwerer fällt den Führungskräften dieses Vorgehen, wenn man einen Antragsweg vorweg schaltet, der nicht nur der Bewilligung und Administration der Auszahlung förderlich ist, sondern auch eine Begründung abfordert. Mit der Einbindung der Personalabteilung und der Geschäftsführung in den Genehmigungsweg soll gewährleistet werden, dass eine gewisse Gerechtigkeit bei der Festsetzung der Prämienhöhe eingehalten bzw. gewährleistet wird.

Mit der zweiten o.g. Variante, dem Ausloben von Prämien für die Erreichung von vorher gesteckten Zielen, wird die Freisetzung von Energien und Motivation erheblich besser gewährleistet. Aus diesem Grunde sollte man die Führungskräfte dazu "erziehen", prämienrelevante Aufgaben möglichst schon im Vorfeld zu erkennen und schriftlich eine Prämie auszuloben.

Für die Zahlung von Prämien ist es deshalb sinnvoll, sich ein durchdachtes Konzept zu überlegen, das die o.g. Probleme verhindern kann. Dabei ist natürlich auch wieder die Mitbestimmung des Betriebsrats zu berücksichtigen.

Als Beispiel dafür sei hier ein Projektprämiensystem beschrieben. Projektprämien sind Prämien, die direkt an Zielvorgaben in einem Projekt geknüpft sind. Im Zusammenhang mit der Projektplanung wird die Höhe der Prämie festgelegt. Die Prämie sollte gestaffelt sein – so kann neben dem Gesamtprojekt auch der Projektverlauf kontrolliert und gemessen werden.

Mögliche Zielvorgaben, mit denen Prämien verbunden sind:

  • die Einhaltung bestimmter Meilensteine in der Projektplanung
  • die Einhaltung oder Einsparung von Projektkosten
  • die Zusammenarbeit im Team bzw. bei mehreren Teams auch zwischen diesen
  • die Zusammenarbeit mit den Anwendern
  • das Erreichen des gesamten Projektziels

Diese Bausteine werden unterschiedlich gewichtet. Die Erreichung von Zielen wird zum jeweils fälligen Zeitpunkt gemessen, nicht erst bei Abschluss des Projekts. Bei Erfüllung der Ziele werden Teilbeträge der gesamten Prämie ausbezahlt.

Bewertung:

  • Sehr gutes Instrument für Projektteams, da es nicht an Geschäftsjahre gebunden ist.
  • Prämien können für jedes Projekt, jeden Projektschritt und jeden Projektteilnehmer individuell festgelegt werden.
  • Das Projektprämiensystem unterstützt die zügige Durchführung von Projekten und zugleich die Einhaltung der Kosten.
  • Zu beachten ist, dass die Vorgaben zwar fordernd, aber realistisch sein müssen.
  • Legen Sie sorgfältig, am besten durch Bildung eines Lenkungsausschusses fest (z. B. Geschäftsleitung, Führungskräfte der Projektbeteiligten und Projektleiter), wer an dem Prämiensystem und mit welchen Anteilen beteiligt werden soll.
  • Betrachten Sie die Einführung solcher Prämienkonzepte immer unternehmensganzheitlich und denken Sie an die Konsequenzen. Führen Sie solche Systeme nur in bestimmten Bereichen ein, besteht die Gefahr, dass sich andere Bereiche benachteiligt fühlen und ebenfalls ein Prämiensystem fordern. Deshalb muss eine Abteilungs- oder Zielgruppenbezogene Einführung gut und sachlich nachvollziehbar begründet werden.

Das Ausloben von Prämien könnte man z. B. folgendermaßen formulieren:

 
Praxis-Beispiel

Formulierungsvorschlag

Sehr geehrter Herr Mustermann,

um Ihnen einen zusätzlichen Anreiz für die erfolgreiche Durchführung und Abschluss der "Gewinnung des Kunden Beispiel AG" zu geben, loben wir eine Prämie

von 3.000 EUR brutto aus,

die bei Erreichen des ersten Vertragsabschlusses mit dem Kunden fällig wird.

Die Auszahlung erfolgt im Monat nach Vorlage des unterschriebenen Vertrags.

Wir freuen uns auf eine weiterhin erfolgreiche Zusammenarbeit und wünschen Ihnen für das Erreichen des benannten Ziels viel Erfolg.

Mit freundlichen ...

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