Gestaltung eines Gesamtverg... / 5.7 Long Term Cash Bonus Pläne

Beim Long Term Cash Bonus handelt es sich um ein relativ einfaches Modell eines Long Term Incentive. Hier wird ein Bonus nicht wie üblich für einen Zeitraum von maximal einem Jahr vereinbart, sondern der Bemessungszeitraum gilt für einen Zeitraum von mehreren Jahren. Die Ziele werden bereits am Anfang der Periode vereinbart, eine Auszahlung erfolgt erst am Ende des Zeitraums. Zwischendurch erfolgt keine Auszahlung. Als Zielgrößen eignen sich Werte aus der langfristigen Planung des Unternehmens. Die Ausgestaltung des Bonus kann ähnlich wie bei einem kurzfristigen Bonusplan erfolgen, z. B. kann die Abrechnung wie bei einem Short Term Incentive an Hand einer Bonus-Matrix erfolgen.

Bewertung:
Mit diesem Instrument kann vermieden werden, dass Maßnahmen zwar kurzfristig für das laufende Geschäftsjahr zum Erfolg führen und damit auch im Moment zu einer höheren Auszahlung des variablen Gehalts, aber auf Dauer vielleicht sogar schädlich für das Unternehmen sind. Auch die Motivation zum Verbleib im Unternehmen wird verbessert. Allerdings sollte der Bonus kein Bestandteil des Zieljahreseinkommens sein, da sonst Probleme bei Übergangslösungen bei der Einführung und auch bei Funktionswechsel auftreten können.

Da Stock Option Pläne an Attraktivität verloren haben und sich Long Term Cash Bonus Pläne sehr gut als alternatives Instrument zur langfristigen Mitarbeiterbindung eignen, soll hier auf die wichtigsten Kriterien für eine Konzeptentwicklung eingegangen werden:

 
Kriterien Beschreibung: Der Long Term Cash Bonus Plan
Ziel
  • ...ist eine langfristig motivierende und erfolgsabhängige Komponente, die zusätzlich zu dem Jahreszieleinkommen ausbezahlt wird;
  • ...gibt dem Mitarbeiter die Möglichkeit, an einer erfolgreichen Unternehmensentwicklung teilzuhaben;
  • ...fördert das unternehmerische, langfristige Denken.
Individualvertrag
  • ...muss in der Teilnahme am Programm individualvertraglich vereinbart werden.
Richtlinie
  • ...sollte in einer Richtlinie für alle Teilnehmer am Programm geregelt werden. Dabei sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats einzuhalten. Wenn Sie, wie häufig der Fall, nur leitende Angestellte einbeziehen, fällt die Mitbestimmung natürlich weg.
Grundbetrag
  • …geht i. d. R. von einem Grundbetrag aus, mit dem die Zielerreichung verknüpft wird. D. h. auf Grundlage des Grundbetrags wird über eine Funktion/Kurve je nach Zielerreichung der Auszahlungsbetrag ermittelt. Die Höhe des Grundbetrags kann sich zum Beispiel nach Senioritäts- oder Hierarchiestufe oder Jahreszieleinkommen richten.
Verhältnis zum Jahreseinkommen
  • … sollte in der Höhe des Grundbetrags in einem ausgewogenen Verhältnis zum Jahreseinkommen gestaltet sein. Ein Teilnehmer kann erwarten, dass am Ende der Laufzeit des Programms eine nennenswerte Summe zur Auszahlung kommt, die sicher den jährlichen variablen Vergütungsbestandteil oder drei Monatsgehälter übersteigen sollte. Hier sollten aber die Höhe der Rückstellungen genau durchkalkuliert sein, um am Ende eines erfolgreichen Programms keine böse kaufmännische Überraschung zu erleben.
  • … sollte einen ausreichenden Motivationshebel durch einen signifikanten Zielbetrag haben; für einen geringen Betrag wird kein Mitarbeiter den Zusammenhang von Leistung und Zielerreichung über einen längeren Zeitraum erkennen, insbesondere auch hinsichtlich der Langfristigkeit des Programms.
Teilnehmer
  • … i. d. R. einen ausgewählten Mitarbeiterkreis mit wesentlichem Einfluss auf die Entwicklung des Unternehmens beteiligen.
Dauer des Programms und Turnus der Auszahlung
  • … hat i. d. R. eine längerfristige Laufzeit, z. B. 3 Jahre. Es können aber für jedes Geschäftsjahr neue Programme aufgesetzt werden, sodass es bei Zielerreichung nach erster Laufzeit jedes Jahr zu Auszahlungen kommen kann.
Zielgröße
  • ... ist zumeist an eine Kennzahl wie z. B. EBIT, seltener Umsatz, gebunden. Kenngrößen sollten geeignet sein, um den Zuwachs des Unternehmenswertes widerzuspiegeln.
Zielerreichung und Höhe der Auszahlung
  • … ermittelt seine Zielerreichung anhand einer Funktion oder Kurve, die in der Richtlinie für das jeweilige Programm von der Unternehmensführung festgelegt wird.
Begrenzung der Auszahlung
  • … wird i. d. R. mit Grenzen ausgezahlt, um eine gewisse Planbarkeit der Auszahlungshöhe zu erreichen:
  • mit einer Obergrenze, "Deckelung" oder "Cap" bezeichnet man die obere Grenze des Auszahlungsbetrags;
  • mit einer Untergrenze oder Floor” bezeichnet man die Grenze, unter der keine Auszahlung mehr erfolgt, weil die Abweichung vom Ziel nach unten so groß ist, dass keine Incentivierung mehr gerechtfertigt ist;
  • aus Ober- und Untergrenze ergibt sich ein Korridor, innerhalb dem sich die Zielerreichung bewegen kann.
Auszahlungszeitpunkt
  • … ist bei seiner Auszahlung an das Erreichen von Unternehmenszielen geknüpft, es muss vor der Auszahlung der Geschäftsjahresabschluss vorliegen, so­dass sich der Auszahlungszeitpunkt oft auf ein bis zwei Monate nach Abschluss des Geschäftsjahrs, in dem das Programm endet, verschiebt; hier sollte man möglichst schnell sein, um den...

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