Gestaltung eines Gesamtverg... / 5 Beteiligung der Mitarbeiter an der Unternehmenswert-Entwicklung

Unter Beteiligungsprogrammen bzw. Long Term Incentives (LTI) werden variable Vergütungsmodelle verstanden, die über einen Zeitraum von mehreren Jahren laufen.

Der Begriff Long Term Incentive passt eigentlich besser, da nicht alle Programme bzw. Konzepte tatsächlich zur Beteiligung der Mitarbeiter am Unternehmenswert führen, oftmals werden nur langfristigere Ziele für die Berechnung von Erfolgsboni herangezogen. Der finanzielle Erfolg für den Mitarbeiter hängt dabei von der Entwicklung des tatsächlichen oder fiktiven Unternehmenswerts ab, so dass man zumeist nur von Beteiligung am Unternehmenserfolg sprechen kann.

Long Term Incentives eignen sich sowohl für börsennotierte als auch für nicht börsennotierte Unternehmen.

Long Term Incentives haben viele Vorteile:

  • Vorteile bei der Akquise von neuen Mitarbeitern, denn nur wenige Unternehmen bieten solche zusätzlichen Vergütungsbausteine an,
  • Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen durch die Laufzeit,
  • höhere Motivation bei den teilnehmenden Mitarbeitern, da sie dadurch eine besondere Wertschätzung und zusätzliche Aufmerksamkeit erfahren,
  • Steigerung des Unternehmenswerts, da den wichtigen Mitarbeitern auch langfristig sinnvolles Handeln abverlangt wird und sie nicht nur "das schnelle Geld"im Blick haben,
  • Personalkostenblock wird flexibilisiert, denn wenn Ziele nicht erreicht werden, wird auch kein LTI ausgeschüttet,
  • Identifikation mit dem Unternehmen, da die Mitarbeiter in die langfristige Unternehmensplanung einbezogen werden,
  • Imagegewinn für das Unternehmen.
 
Praxis-Tipp

Konzeptentwicklung

Beteiligungsprogramme haben für Unternehmen eine hohe Bedeutung, sie laufen langfristig und sollen die besten Mitarbeiter binden. Darüber hinaus haben sie oft gesellschafts- und steuerrechtliche Auswirkungen.

Aus diesem Grunde darf bei der Entwicklung des Long Term Incentive-Programms nichts "schief gehen". Die beste Empfehlung, die man deshalb beherzigen sollte, ist es, Profis bei der Konzeptentwicklung und Umsetzung einzubinden. Die nachfolgende Kurzbeschreibung dient deshalb nur einer Übersicht und nicht einer "Bauanleitung".

Als kleine Übersicht über die üblichen Varianten soll folgende Tabelle dienen. Die Unterscheidung nach Programmen für Börsen-notierte und nicht Börsen-notierte Unternehmen kann hilfreich sein, wobei die Programme für Letztere auch in Ersteren funktionieren, aber nicht umgekehrt. Die englischen Begriffe machen deutlich, dass viele Konzepte aus den USA stammen. Das Interesse an solchen Programmen hat nach dem Zusammenbruch der New Economy erheblich abgenommen. Allzu viele Fantasien und Erwartungen sind bei diesem Wirtschaftscrash zerstört worden. Deshalb sind solche Programme heute nicht mehr so häufig im Einsatz und werden eher für ausgewählte Top Manager oder unabdingbare Fachleute herangezogen. Der Aufwand bei der Entwicklung und bei dem Betrieb sollte dabei nicht unterschätzt werden.

 
Beteiligungsprogramme für
Börsen-notierte Unternehmen
Beteiligungsprogramme für
nicht Börsen-notierte Unternehmen
  • Aktienoptionssparplan
  • Stock Options
  • Stock Appreciation Rights bzw. Phantom Stocks
  • Belegschaftsaktien
  • Leveraged Employee Stock Ownership
  • Wandelschuldverschreibungen
  • Genussrechte und –scheine
  • Long Term Cash Bonus Plan
  • Stock Appreciation Rights bzw. Phantom Stocks
  • Mitarbeiterdarlehen
  • Genussrechte und -scheine
  • Stille Beteiligung
  • GmbH-Anteil

5.1 Best Practice: Ein internationaler Aktienoptionssparplan

Motivation und Bindung der Mitarbeiter ist für jedes Unternehmen ein wichtiges Ziel. Ein materielles Mittel dazu kann ein Aktienoptionssparplan als eigenständiges Vergütungselement sein. Zielgruppe sind im Unterschied zu den meisten Aktienoptionsplänen nicht nur Führungskräfte, sondern alle Mitarbeiter. Diesen Mitarbeitern wird durch einen Sparvertrag Gelegenheit gegeben, das für die Ausübung der Aktienoption notwendige Geld zunächst anzusparen.

5.1.1 Was ist ein Aktienoptionssparplan?

Diese Form d.er finanziellen Mitarbeiterbeteiligung hat zwei Komponenten.

  1. Ein Sparvertrag ermöglicht es dem Mitarbeiter, regelmäßig Beträge zu sparen, um Aktien erwerben zu können. Die Sparbeträge werden verzinst. Auf das Sparkonto werden für eine Zeit von drei Jahren (alternative fünf Jahre) monatliche Festbeträge in Höhe von 15 – 375 EUR überwiesen. Sie werden vom Arbeitgeber vom Nettoentgelt abgezogen. Die am Markt orientierten, variablen Zinsen werden am Ende der Laufzeit gutgeschrieben.
  2. Eine Alternative ist das Recht zum Kauf von Aktien des eigenen Unternehmens unter Nutzung der Ersparnisse des Sparvertrags zu einem Festpreis mit einem Nachlass von 20 % (Optionspreis). Der Optionspreis wird bei Sparbeginn festgesetzt. Am Beginn der Sparperiode wird ein Endbetrag ermittelt, bestehend aus den monatlichen Sparraten und einer geschätzten Verzinsung. Aus diesem Betrag wird errechnet, wie viele Unternehmensaktien erworben werden können. Dabei wird der Preis pro Aktie in Höhe des Börsenkurses bei Planbeginn abzüglich des Nachlasses zu Grunde gelegt.

5.1.2 Sparplan

 
Praxis-Beispiel

Aktiensparplan

 
  EUR
Kurs je Aktie zu Beginn des Sparvertrags 0,65
Fester "Optionspreis" mit Nachlass von 20 % 0,52
Aktienkurs in drei...

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