Gestaltung eines Gesamtverg... / 2.2 Gehaltsvergleiche – Orientierung für die Vergütungspolitik

Gehaltsvergleiche, häufig "Gehalts-Benchmarks" genannt, sind eine wichtige Grundlage für die Definition von Gehaltsbandbreiten bestimmter Funktionen oder Funktionsgruppen und werden für die Gehaltsfindung bei Neueinstellung und für die jährliche Anpassung der Gehälter benötigt. Bei Gehaltsverhandlungen ist die Klarheit über die am Markt vorherrschenden Vergütungsstrukturen für beide Seiten von Vorteil:

  • der Prozess der Gehaltsfindung beschleunigt sich und
  • es wird verhindert, dass sich eine der Parteien übervorteilt fühlt, weil "objektive" Grenzen vorliegen, innerhalb derer eine Einigung fair und angemessen ist.

Mit einem Gehaltsangebot "unter Marktwert" können Unternehmen die begehrten Fach- und Führungskräfte nicht gewinnen. Überzogene Angebote hingegen bringen allenfalls kurzfristige Erfolge, denn auf Dauer belasten die hohen Personalkosten und allein über das Gehalt kann die Loyalität der Arbeitnehmer nicht erkauft werden. Darüber hinaus belasten sie Ihre innerbetriebliche "Vergütungsgerechtigkeit" mit überteuert eingekauften Experten – das spricht sich schnell rum im Unternehmen und drückt auf die Gesamtmotivation! Gleichwohl ist es für eine längerfristige Mitarbeiterbindung wichtig, die Vergütung immer wieder an den Gegebenheiten des Marktes auszurichten.

Die Höhe des Gehalts hängt von ganz unterschiedlichen Faktoren ab, die sich auch untereinander beeinflussen können. Wichtige Einflussgrößen auf Seiten der Mitarbeiter sind:

  • Nachfrage nach dem Profil am Markt: begrenzt verfügbare Kompetenzen steigern den Preis
  • Qualifikation

    • Teilweise können Hochschulabsolventen mit Universitätsdiplom oder Master-Abschlüssen ein höheres Gehalt erwarten als
    • Bachelor - oder Fachhochschulabsolventen
    • eine Promotion bringt nur in Führungspositionen erheblich mehr ein, bei Positionen ohne Führungsverantwortung hält sich der finanzielle Vorteil in Grenzen
  • Berufserfahrung: die Progression der Gehälter durch die Berufserfahrung hängt wiederum vom Arbeitsgebiet ab
  • Branche
  • Hierarchieebene – verbunden mit dem Grad an Personalverantwortung und Entscheidungsbefugnissen
  • wo (in welcher Region) das Gehalt verdient wird, spielt ebenfalls eine Rolle.

Immer noch hängt die Höhe des Gehalts auch vom Geschlecht ab. Nach Angaben des Statistischen Bundesamts (bezogen auf das frühere Bundesgebiet) gleichen sich die Gehälter von Männern und Frauen aber langsam an. Auch muss man bei manchen Statistiken berücksichtigen, dass Frauen oft auch Funktionen in Unternehmen einnehmen, die üblicherweise weniger verdienen (z. B. im Personalmanagement).

 

Hinweis

Entgelttransparenzgesetz

Am 6.7.2017 ist das Entgelttransparenzgesetz in Kraft getreten. Durch das Gesetz können Mitarbeiter seit Januar 2018 in Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern Auskunft darüber verlangen, wie hoch das Entgelt vergleichbarer Kollegen oder Kolleginnen ist. Spätestens jetzt ist Transparenz bei der Vergütung Pflicht!

Sollen Gehälter verglichen werden, um eventuellen Handlungsbedarf in der eigenen Vergütung zu erkennen, muss zuerst klar definiert sein, was mit Gehalt gemeint ist. Wie eingangs beschrieben wurde, reicht es längst nicht mehr aus, nur die baren Gehaltsbestandteile zu betrachten, denn variable Gehaltsbestandteile und Benefits ergänzen heute zunehmend die Fixgehälter. Ursache ist der Wandel der Vergütungssysteme vom bloßen Kostenfaktor zum strategischen Anreiz- und Steuerungsinstrument.

Aber auch Zusatzleistungen wie z. B. Firmenwagen, Versicherungsleistungen oder betriebliche Altersvorsorge müssen mit einbezogen werden. Diese Nebenleistungen werden als Bruttoeinkommensäquivalent dargestellt, welches ein Mitarbeiter zusätzlich verdienen müsste, wenn das Unternehmen diese Leistungen nicht anbieten würde.

 

Hinweis

Standard-Gehaltsvergleiche meist wenig vergleichbar

Standard-Tabellen, die zum Teil im Internet kostenfrei zur Verfügung stehen, sind wenig brauchbar. Zumeist dienen sie nur zum Wecken des Interesses und Kauf einer kompletten Studie. Die oben genannten Einflussfaktoren werden hier nicht berücksichtigt und spiegeln daher nicht die Situation der jeweiligen Branche und des Unternehmens wider.

Die Dienstleistungen der Unternehmensberatungen können sehr individuelle Informationen liefern, sind allerdings kostspielig. Je nach Studie bewegen sich hier die Preise zwischen 300 EUR und 6.000 EUR. Bei den so genannten offenen Studien wird unterschieden zwischen solchen, die jedes Unternehmen – oft auch via Internet – kaufen kann und solchen, die nur den Teilnehmern der Studie zugänglich sind, wobei allen Unternehmen die Teilnahme offen steht.

Geschlossene Studien werden meist auf Anforderung eines Unternehmens durchgeführt, der Zugang ist exklusiv und nur den an der Studie beteiligten Unternehmen stehen die Ergebnisse zur Verfügung. Reinen branchen- oder funktionsbezogenen Studien stehen cross-industry-Studien gegenüber, die in ihren Gesamtergebnissen nicht nach der Zugehörigkeit zu einer bestimmten Branche differenzieren.

Inzwischen bieten neben den Unternehmensberatungen auch Perso...

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich Haufe Personal Office Platin 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Artikel.


Meistgelesene beiträge